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Titulaires de rôle(s) et acteurs moraux : tensions et paradoxes de l’éthique organisationnelle

Luc Bégin
p. 63-82

Résumé

Les demandes d’intervention d’ordre éthique dans les organisations publiques sont formulées à partir de contextes organisationnels où les agents visés par ces interventions œuvrent en fonction de rôles qui leur sont assignés : c’est en tant que titulaires d’un rôle que leurs actions et rapports aux normes y sont d’abord envisagés. En tant qu’ils sont aussi des acteurs moraux, ils ont évidemment à se positionner par rapport aux attentes qui leur sont adressées par l’administration et qui structurent le versant normatif de leur rôle. Cette dualité « titulaire de rôle – acteur moral » est un facteur important à considérer dès lors que l’on est appelé à intervenir dans une perspective d’éthique organisationnelle. À quelle figure de l’acteur s’adresse-t-on ? Et en vue de quelle finalité ?

Dans cet article, l’auteur propose une démonstration à l’effet que cette dualité « titulaire de rôle(s) – acteur moral », lorsqu’elle est prise au sérieux, est révélatrice d’une tension qui anime l’éthique organisationnelle et ses modes d’intervention et que sa prise en compte conduit à identifier des obstacles et paradoxes qui guettent cette même éthique organisationnelle. Il apparaît dès lors essentiel de développer une approche mixte d’intervention qui soit sensible à ces obstacles et paradoxes.

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Texte intégral

I. Introduction

  • 1 Au Québec, il existe 45 professions légalement constituées. Le professionnel occupe un rôle social (...)

1Les demandes de formation, de conseils et, plus globalement, d’interventions d’ordre éthique tant dans les entreprises privées que dans les organisations publiques sont formulées à partir de contextes organisationnels et de milieux de travail où les agents visés par ces interventions sont appelés à occuper un rôle auquel sont associées des obligations ; c’est le cas des salariés dans l’entreprise mais ce l’est aussi des gestionnaires, cadres intermédiaires et autres corps d’emploi au sein des administrations publiques dont les pratiques sont requises de se conformer à des règles qui en balisent les contours. On pensera aussi aux professionnels – particulièrement aux professionnels salariés – qui, de par leurs multiples rôles doivent loyauté à leur employeur tout en étant assujettis à des normes – de nature déontologique – dont le respect est contrôlé par un ordre professionnel1.

2Dans les contextes de travail, les agents œuvrent ainsi en fonction de rôles qui leur sont assignés : c’est donc en tant que titulaires d’un rôle que leurs actions et rapports aux normes y sont d’abord envisagés. En tant qu’ils sont aussi des acteurs moraux, ils ont évidemment à se positionner par rapport aux attentes qui leur sont adressées et qui structurent le versant normatif de leur rôle (ou, pour le dire autrement, qui accompagnent les obligations spéciales rattachées aux rôles). Cette dualité « titulaire de rôle – acteur moral » - qui est en fait souvent plus complexe – est un facteur important à considérer dès lors que l’on est appelé à intervenir dans une perspective d’éthique organisationnelle. À quelle figure de l’acteur s’adresse-t-on ? Et en vue de quelle finalité ?

3Dans ce qui suit, je proposerai une démonstration à l’effet que cette dualité « titulaire de rôle(s) – acteur moral », lorsqu’elle est prise au sérieux, est révélatrice d’une tension qui anime l’éthique organisationnelle et ses modes d’intervention et que sa prise en compte conduit à identifier des obstacles et paradoxes qui guettent cette même éthique organisationnelle. Je m’attarderai d’abord aux termes de cette dualité de façon à faire voir qu’elle fait sens pratiquement : elle n’est pas qu’une construction théorique (section 1). Nous verrons ensuite le type de tension qu’elle entraîne pour l’éthique organisationnelle et ses modes d’intervention (section 2). Pour le dire rapidement, la tension se présente de la façon suivante : selon que le sujet prioritaire de l’intervention éthique sera le titulaire de rôle ou selon qu’il sera plutôt l’acteur moral, l’intervention se déplacera d’un modèle essentiellement déontologique d’apprentissage de la norme (dans le premier cas) à un modèle où le rapport à la norme passe par la médiation des valeurs (dans le second cas). Cette tension, comme nous le verrons par la suite (section 3) , met l’éthique organisationnelle en présence d’obstacles et de paradoxes difficiles à surmonter : ou bien l’intervention épouse la visée d’une conformation à la norme mais alors elle perd en effectivité ce qu’elle gagne – du moins en apparence – en rationalité (clarté de la demande ; application stricte de la règle, etc.) ; ou bien elle s’ouvre à une médiation opérée par les valeurs, mais alors les gains qu’elle annonce en autonomie et en force motivationnelle pour les acteurs moraux paraissent se buter à une incapacité d’assurer l’exercice pratique de ces gains au sein de l’administration publique qui les emploie. Il apparaît dès lors essentiel de développer une approche mixte d’intervention qui soit sensible à ces obstacles et paradoxes.

II. Acteur moral et titulaire de rôle

4À qui s’adresse-t-on – et devrait-on s’adresser – lors d’une intervention en éthique en milieu organisationnel ? Une question analogue pourrait également se poser lorsque l’on intervient, par exemple, dans un cours d’éthique professionnelle. S’adresse-t-on, dans ce dernier cas, à l’étudiant, au futur professionnel, à l’acteur moral dépouillé de ces rôles hautement normés ? De même, la personne qui siège à un comité d’éthique clinique ou à un comité d’éthique de la recherche le fait-elle à titre de médecin ? De membre du personnel infirmier ? De médecin et de gestionnaire ? D’employé au sein d’une institution hospitalière ayant ses règles d’organisation du travail et ses mandats propres ? Ou à titre d’acteur moral, ayant ses préoccupations éthiques personnelles, indépendantes des contraintes normatives pouvant s’exercer sur elle ?

5Il peut sembler étrange, et surtout quelque peu artificiel, d’adresser ces questions de cette façon. Après tout, pourrait-on dire, lorsque nous intervenons dans une organisation publique, lorsque nous formons de futurs professionnels, ou encore lorsque des membres de comités d’éthique font leur travail, ce sont toujours d’abord des personnes, des individus non segmentés, à qui l’on s’adresse ou qui délibèrent et agissent au sein de leur milieu de travail. Le professionnel est toujours aussi – et même d’abord, aurait-on tendance à dire – un agent singulier, riche de ses expériences et interrogations : peut-on vraiment distinguer, voire même scinder, ces deux figures ? À première vue, non. Quand l’intervenant en éthique, dans le cadre d’une formation, s’adresse à des détenteurs d’une charge publique, il va de soi qu’il intervient auprès de personnes qui ne se laissent pas appréhender uniquement qu’en tant qu’elles ont une fonction sociale ou un titre professionnel particulier. Ce sont des individus complexes, qui traiteront les informations et les réflexions qui leur seront présentées à partir de leurs ressources intellectuelles, de leur mode d’interaction avec le monde social et de leur état affectif qui, inévitablement, traversent et colorent les multiples facettes de leurs actions et façons d’être dans le monde. Dans les faits, l’intervenant s’adresse donc à des entités insécables, des identités, complexes certes, mais unifiées. Envisagée de la sorte, la dualité « acteur moral – titulaire de rôle » pourra paraître bien artificielle.

6Pourtant, la distinction entre acteur moral et titulaire de rôle s’exprime concrètement dans la réalité pratique de ces personnes. C’est le cas lorsque, par exemple, ce même formateur en éthique souligne à des étudiants, dans un cours d’éthique professionnelle, qu’ils seront plus tard confrontés à certains types de problèmes en tant que professionnels œuvrant au sein de la fonction publique. Il leur est rappelé qu’à leur fonction sont rattachés certains gestes et certaines situations pour lesquelles des attentes sont formulées à leur égard. Le formateur en éthique s’adresse donc à eux en tant qu’ils sont ou seront des titulaires d’un (ou de plusieurs) rôle. Le professionnel et, de façon plus large, toute personne exerçant dans une organisation (dans le cadre d’une fonction ou d’un mandat lui appartenant en propre ou à un ensemble de personnes dont il fait partie), parle de lui-même dans ce même registre lorsqu’il emploie des expressions telles que : « comme médecin, je ne peux pas… », « en tant que gestionnaire, il importe que… », etc.

  • 2 A. I. APPELBAUM, Ethics for Adversaries. The Morality of Roles in Public and Professional Life, Pri (...)

7Dans les situations où les agents utilisent de telles expressions, la distinction entre acteur moral et titulaire de rôle n’est pas une vue de l’esprit. Chacune et chacun vient signifier par là que son action est à considérer au regard d’attentes formulées à leur endroit et, bien souvent, d’obligations adressées à leur rôle. Ce sont là les caractéristiques que l’on retrouve dans les définitions philosophiques du concept de rôle. Dans son ouvrage Ethics for Adversaries : The Morality of Roles in Public and Professional Life, Arthur I. Appelbaum propose la définition suivante : le rôle est une position ayant un haut degré de régularité et de durabilité, vis-à-vis de laquelle existent des attentes collectives quant aux contenus des devoirs, valeurs et vertus liés à cette position2. De façon générale, dans la littérature sur la question des rôles en éthique organisationnelle et en éthique professionnelle, une insistance particulière est portée aux concepts d’attente et d’obligation. On attend d’un individu qu’il se comporte d’une manière précise lorsqu’il occupe une certaine position ou fonction au sein d’une institution. Les obligations liées à un rôle sont donc définies par les attentes collectives par rapport au rôle ou par les demandes qui sont adressées à l’endroit du rôle.

8Non seulement la distinction entre acteur moral et titulaire de rôle est manifeste lors de l’emploi d’expressions telles que « en tant que professionnel, gestionnaire, consultant, etc. » mais il arrive qu’elle devienne la source de tensions affectant l’individu lorsque, par exemple, des écarts peuvent surgir entre des exigences liées à un rôle et les convictions et valeurs qui sont les siennes. On connaît à ce sujet les propos de Montaigne qui n’ont pas perdu de leur actualité :

  • 3 MONTAIGNE, Essais. Livre III. Paris : Imprimerie nationale, 1998, p. 347.

« Il faut jouer dûment notre rôle, mais comme rôle d’un personnage emprunté (…) Le Maire et Montaigne, ont toujours été deux, d’une séparation bien claire (…) Un honnête homme n’est pas responsable du vice ou de la sottise de son métier, et ne doit pourtant pas en refuser l’exercice ».3

  • 4 T. Nagel présente une analyse intéressante des problèmes relatifs aux effets moraux de l’exercice d (...)

9Montaigne souligne à gros traits l’écart possible entre les exigences liées à un rôle et, pour s’exprimer en ses termes, ce que la conscience d’un honnête homme est disposée à admettre. L’écart entre la conviction de l’honnête homme et l’obligation spéciale lui étant adressée en fonction de son rôle ne tend évidemment pas toujours dans la même direction. Plutôt que d’exiger – ou d’excuser – le « vice », il arrivera aussi que l’obligation spéciale rattachée à un rôle nécessite ce qui pourra sembler être une « vertu » peu commune4. Des tensions occasionnées par cette dualité – mais aussi par des superpositions de rôles pas toujours parfaitement compatibles – sont faciles à imaginer dans de multiples contextes de travail. Par exemple, on sait que la relation professionnelle exige toujours que le professionnel bénéficie d’une autonomie d’exécution. Or, comme le souligne Legault, lorsqu’un professionnel est un salarié à l’emploi d’une organisation, il peut être confronté à la situation de devoir déterminer au service de qui il mettra ses compétences. C’est que, précise ce dernier,

  • 5 G.A. LEGAULT, Professionnalisme et délibération éthique, Sainte-Foy, Presses de l’Université du Qué (...)

« [l]a structure décisionnelle de l’entreprise oblige le professionnel à répondre de ses activités à des supérieurs ; le professionnel a donc des comptes à rendre à d’autres personnes que son client ou que son ordre professionnel. En devenant salarié de l’institution ou de l’entreprise, il devient lié à deux « clients » ; l’entreprise pour laquelle il travaille et la personne qui le consulte. On comprend aisément comment cette situation nouvelle est source constante de tension […]. »5

  • 6 J. PATENAUDE et M. XHIGNESSE, « Processus identitaire et syndrome du conflit de rôles. Le cas de la (...)
  • 7 Le tragique effondrement du viaduc de la Concorde, le 30 septembre 2006, et qui a entraîné la mort (...)
  • 8 Pour des exemples de discussion et de justification de cette thèse, on pourra consulter : A. GEWIRT (...)

10De tels conflits de rôles auraient d’ailleurs tendance à s’accroître dans certains milieux alors que les rôles des professionnels qui y œuvrent se multiplient. Ce serait notamment le cas de la profession médicale6 et de celle d’ingénieur lorsque ces derniers sont à l’emploi de l’administration publique7. Ce type de situations a entraîné un lot de questionnement relatif à l’existence ou non, pour ces contextes de rôles, de structures de moralité qui seraient différentes, séparées, de ce que certains ont appelé « la moralité ordinaire ». Je ne m’attarde pas à ces questions ici8.

11Je reviens plutôt à ma question de départ : À qui s’adresse-t-on – et devrait-on s’adresser – lors d’une intervention en éthique en milieu organisationnel ? À l’acteur moral ou au titulaire de rôle ? La question devrait paraître maintenant moins étrange. Si une tension est envisageable entre ces deux figures chez l’agent dans certaines situations et si cette dualité est manifeste dans la façon qu’ont les personnes de se rapporter elles-mêmes à des balises guidant leurs conduites (« en tant que gestionnaire, je dois… »), alors cela fait sens d’adresser cette question ; on devrait voir également qu’elle est source de tension pour l’éthique organisationnelle.

II.1. Modèle déontologique, modèle des valeurs

12Il ne suffit pas de dire que l’on intervient auprès de chacune de ces figures pour faire en sorte qu’aucun problème ne se pose pour l’éthique organisationnelle. Ou bien l’on s’adresse d’abord et surtout au titulaire de rôle, ou bien l’on s’adresse d’abord et surtout à l’acteur moral. Les gestes posés et les stratégies utilisées seront toujours révélateurs de ce choix, qu’il soit ou non assumé par le formateur en éthique. L’éthique organisationnelle se déploiera dans cette tension entre l’intervention auprès du titulaire de rôle ou auprès de l’acteur moral, plaçant alors le formateur dans l’obligation de choisir (ne serait-ce qu’inconsciemment) entre deux options qui se traduisent par des finalités et des modes d’intervention distincts. Ces options sont bien connues et je me contenterai ici d’en rappeler les éléments essentiels de manière à indiquer, ensuite, les obstacles rencontrés et les paradoxes dans lesquelles cette tension place l’éthique organisationnelle.

  • 9 G.A. LEGAULT, « L’éthique organisationnelle : intervention ou sensibilisation ? » dans Y. BOISVERT (...)
  • 10 G. BRETON, « L’éthique au sein de l’administration gouvernementale québécoise », Éthique publique. (...)
  • 11 A. LACROIX, « Perceptions et malentendus autour de l’éthique en milieu de travail » à paraître dans (...)

13Pour dire les choses rapidement, l’intervention éthique prenant pour destinataire le titulaire de rôle se caractérisera par un recours à un modèle déontologique où est visé un apprentissage de la norme de référence pour fins d’appropriation. La finalité en est clairement la conformité du titulaire à la norme, celle s’imposant au rôle occupé par l’agent. Ce modèle est attrayant dans plusieurs contextes et il est aisé de comprendre pourquoi il est valorisé par de nombreux « demandeurs de service » : c’est qu’il annonce explicitement une loyauté de l’employé ou du professionnel aux normes de l’organisation. On constate en effet que « la demande éthique dans les organisations est souvent influencée par l’approche dominante dans le monde anglo-saxon : la conformité aux règles. Pour plusieurs, l’éthique est tout simplement un ensemble de nouvelles règles qui visent à assurer la loyauté à l’égard de l’organisation, l’intégrité et l’engagement dans la qualité des services ».9 Le rapport du vérificateur général du Québec en 2000-2001 sur le thème de l’éthique au sein de l’administration gouvernementale québécoise s’inscrit d’ailleurs, à bien des égards, dans cette perspective de conformité aux règles. Comme le souligne le vérificateur général de l’époque, M. Guy Breton, « le concept d’infrastructure de l’éthique renvoie à des éléments qui, tout en étant distincts, doivent être complémentaires et se renforcer mutuellement en vue de mettre en place des incitations à une conduite appropriée et de réprimer les comportements indésirables ».10 Suite à dix années d’intervention de la Chaire d’éthique appliquée de l’Université de Sherbrooke dans divers types d’organisations, André Lacroix fait un constat analogue à celui de G.A. Legault. Parmi les motifs les plus souvent invoqués dans une institution afin de recourir à une intervention d’ordre éthique, on trouverait notamment 1) le souci de corriger des comportements déviants, 2) le besoin de remobiliser les salariés, 3) le désir d’améliorer l’efficacité des salariés, 4) ou encore, d’améliorer la gestion des personnels. La demande, dans tous ces cas, en serait une de contrôle des comportements des agents (qu’il s’agisse de travailleurs ou de professionnels) de façon à les aider à se conformer aux attentes de l’organisation11.

14Dans plusieurs contextes, ce type de visée se revendique d’une légitimité sociale qu’il n’est pas aisée de contredire. Ainsi, dans le contexte de l’administration publique, on pourra s’attendre à ce que les titulaires d’une charge publique inscrivent leurs actions dans le sens des objectifs de l’organisation publique et qu’une surveillance d’un tel respect soit assurée. De même, dans le contexte du système professionnel québécois, il pourra apparaître rassurant que des ordres professionnels – dont la finalité première est d’assurer la protection du public – aient à cœur de voir leurs membres poser des actes professionnels qui soient respectueux des normes déontologiques qui encadrent leurs pratiques. Il ne s’agit pas ici de discuter de la légitimité des finalités à l’amont des demandes d’intervention de type déontologique : c’est le modèle déontologique lui-même qui est objet d’intérêt, en tant qu’il ne prend comme sujet d’intervention que le titulaire de rôle et qu’il fait face à des difficultés majeures dont on verra à préciser la nature.

15L’intervention éthique pourra aussi viser l’acteur moral plutôt que le titulaire de rôle. Ce déplacement du sujet visé se traduira de manière générale par l’adoption de modes d’intervention où le rapport à la norme passe par la médiation des valeurs. Il ne s’agira plus alors prioritairement d’assurer une conformité à la norme mais bien plutôt une capacitation de l’acteur moral ; capacitation prenant la forme d’une participation à une reconstruction – au moins symbolique – du rôle qui est le sien.

16À la différence de l’intervention déontologique qui attend des agents qu’ils s’approprient la norme en en prenant connaissance (et en prenant conscience, également, des sanctions qui découlent du refus de s’y soumettre), ce second modèle incite plutôt l’acteur moral à se mettre à distance de son rôle – des attentes collectives et des obligations spéciales qui le constituent – de façon à en interroger le sens et le bien-fondé. Pour le dire autrement, le travail en est un de reconstruction identitaire du rôle, auquel est appelé à participer l’acteur moral qui est également titulaire de ce rôle.

  • 12 Ces valeurs sont la compétence, le sens de l’éthique, la responsabilité et l’engagement social. La (...)
  • 13 Pour une présentation de la façon dont l’autonomie de jugement et la référence aux valeurs prennent (...)
  • 14 R. ROY, « Actualiser les valeurs partagées ». dans Y. BOISVERT (dir.) L’intervention en éthique org (...)
  • 15 J’appelle « identité morale » ce par quoi l’acteur définit ce qui importe pour lui et ce qui lui pe (...)

17Cette attention à l’acteur moral s’accompagne d’un déplacement allant de la norme à la valeur. Dès lors en effet que sont mises à contribution les capacités réflexives de l’acteur moral dans la reconstruction du rôle qui est le sien, il est attendu de la part de cet acteur que son rapport à la norme passe par la médiation des valeurs. D’un côté, c’est la valeur sociale déposée dans ces normes qui se voit questionnée dans un mouvement de réactualisation des motifs ayant conduit à leur adoption. Pour prendre un exemple, dans les démarches initiées par l’Ordre des ingénieurs du Québec (OIQ) et auxquels je suis associé depuis quelques années, cela a notamment pris la forme d’une affirmation forte des quatre valeurs considérées fondamentales à la pratique de l’ingénierie12. Au-delà de la déontologie, ces valeurs seraient les guides à l’aune desquels l’ingénieur devrait juger les actes à poser mais aussi, c’est à partir d’elles que le sens des normes se verrait réactualisé. De la sorte, la norme déontologique est appelée à reprendre vie ; elle n’apparaît plus comme une simple obligation inscrite dans un code. Une démarche analogue à bien des égards se met également en place dans la fonction publique québécoise.13 Ce n’est donc plus prioritairement sous leur forme statique de devoirs ou obligations que les normes sont envisagées mais bien sous leur forme dynamique de balises à prendre sérieusement en considération dans certains contextes d’action14. D’un autre côté, c’est la valeur de ces normes comme sources de motivation d’agir pour l’acteur moral qui est interrogée. Comment, et à quelles conditions, ces normes sont-elles en mesure de trouver place au sein de l’identité morale de l’acteur15 ? Dans ce mouvement réflexif de redynamisation contextuelle des normes, ces dernières sont ainsi rapportées tant à leur signification sociale qu’à leur signification pour l’acteur moral.

18Ce double mouvement, du titulaire de rôle à l’acteur moral et de la norme à la valeur, met en évidence l’importance de l’autonomie de jugement pour ce modèle d’intervention. Ce jugement est évidemment celui de l’acteur moral – sujet libre, autonome, capable de faire ses choix en situation – ; mais en même temps, cette situation où s’exerce le choix est celle, particulière et déjà normée, du titulaire de rôle, à qui des attentes sont directement adressées en fonction de la situation.

19Se repose alors évidemment la question du clivage entre les deux figures de l’agent. S’agit-il ici d’effacer le titulaire de rôle au bénéfice de l’acteur moral, dans un mouvement inverse à celui de l’intervention déontologique ?

  • 16 Cet « idéal » est à tout le moins suggéré par André Lacroix lorsqu’il écrit que l’on doit «[…] trav (...)

20L’interrogation conduite à l’endroit des normes de la profession ou du milieu de travail, autant quant à leur signification sociale qu’à leur signification possible pour l’acteur moral, ouvre en effet un espace réflexif qui n’est pas d’emblée restreint par la positivité des normes ni par l’existence de mécanismes de sanction qui demeurent pourtant non négociables dans de multiples contextes, tel celui de l’administration publique. S’agit-il d’un clivage des deux figures de l’agent au seul bénéfice de l’acteur moral, autonome et capable de se mettre à distance des normes ? On doit reconnaître qu’un tel clivage pourrait s’avérer attrayant du point de vue du formateur en éthique. S’adresser, lors de l’intervention éthique, aux seuls acteurs moraux se ferait au profit d’une autonomisation radicale de ces derniers alors que les processus de production des normes deviendraient, idéalement, tout à fait disponibles16.

21En-deçà de la question normative du bien-fondé d’œuvrer à cette autonomisation se pose la question de ses conditions d’efficience : dans quelle mesure, s’adressant à l’acteur moral, l’éthique organisationnelle est-elle apte à favoriser l’exercice de ce qui se présente comme un gain pour l’acteur moral continuant d’occuper un rôle (ce qu’il ne cesse de faire, évidemment) ?

22Une question légèrement différente se pose à l’endroit de l’intervention éthique s’adressant au titulaire de rôle : dans quelle mesure l’éthique organisationnelle est-elle apte à produire le gain visé par l’organisation, à savoir la conformité volontaire, librement consentie, du titulaire à la norme ?

23Ces questions nous conduisent aux difficultés rencontrées par l’une et l’autre de ces orientations de l’éthique organisationnelle et qui font voir les obstacles et les paradoxes qui guettent cette dernière.

II.2. Paradoxes de l’éthique organisationnelle

24Tout d’abord, l’intervention s’adressant au titulaire de rôle : dans quelle mesure l’éthique organisationnelle est-elle apte à produire le gain visé par l’organisation ? Bien qu’il ne soit guère possible de développer ici une longue analyse, on peut affirmer que ce modèle, en prenant insuffisamment en compte le mode contemporain de construction identitaire, est apparemment incapable de produire les résultats escomptés. On peut expliquer cela à grands traits. L’identification au statut professionnel ou au rôle joué au sein d’une organisation ne va plus de soi : c’est en fait l’identification au rôle tel qu’il est structuré par des attentes donnant lieu à ces contraintes réglementaires ou normatives qui ne va plus de soi. Or il apparaît évident que tout rôle requiert de son titulaire une certaine identification qui peut seule conduire à une appropriation des normes qui y sont associées.

  • 17 J’ai développé plus longuement les quelques paragraphes qui suivent sur cette question dans : L. BÉ (...)
  • 18 A. TOURAINE, Pourrons-nous vivre ensemble? Égaux et différents. Paris, Fayard, 1997, p. 74.

25Cette faiblesse de l’identification au versant déontologique du rôle s’explique au moins pour une bonne part par le processus moderne de construction identitaire17. Comme l’ont souligné plusieurs auteurs, on assisterait à un déficit d’identification à des structures sociales et à des organisations véhiculant des normes contraignantes. On constate en effet que « [l]’idée d’une soumission progressive aux normes de la vie sociale, celles de la profession comme celles de la famille, s’affaiblit. La complémentarité classique de la norme imposée et de l’autonomie conquise, l’idée que c’est par l’intériorisation des normes ou même des contraintes que l’individu acquiert la conscience de sa propre liberté (dans la mesure où celle-ci ne peut se définir que par référence à des limites et à des interdits) s’estompe au point de disparaître. »18

  • 19 Il faut préciser toutefois –et cela un peu à l’encontre de l’affirmation trop forte de Touraine – q (...)
  • 20 M. GAUCHET, La religion dans la démocratie. Paris, Gallimard, 2002, p. 126.

26C’est dire que les appartenances des acteurs, même celles qui sont obligées, passent par le filtre de leur subjectivité ; les acteurs choisiront de s’approprier ou non les valeurs et significations qui y sont actives19. Ainsi, comme le précise Marcel Gauchet, « l’appartenance […] est vécue de manière intensément personnelle […] »20. En fait, nous pouvons dire que la subjectivité des adhésions individuelles supplante l’objectivité des identifications collectives : au-delà de son appartenance culturelle, au-delà du rôle déterminé par son appartenance institutionnelle, l’agent se pose par sa subjectivité comme le maître d’œuvre de sa cohésion identitaire qui ne peut plus être assurée, garantie, par la seule présence d’un cadre de références communautaire.

27Dans ces conditions rapidement esquissées, il devient improbable que l’on obtienne un grand succès avec des interventions déontologiques de correction du rapport à la norme qui tableraient, par exemple, sur un simple apprentissage des normes à observer (il ne suffit donc pas d’apprendre la déontologie pour agir conformément à celle-ci). Quel peut être l’attrait pour un acteur moral d’intégrer les valeurs et normes de son rôle institutionnel à son identité – à la représentation qu’il a de lui-même – si les exigences normatives de ce rôle paraissent s’imposer à lui et requérir une simple conformité ? Pour quelles raisons devrait-il faire sienne la thèse normative à l’effet que les obligations qui découlent de son rôle bénéficieraient d’une autorité morale supplantant toute autre raison d’agir ?

  • 21 J’ai exposé ailleurs mes vues sur la nécessité d’une prise en compte sérieuse de la question de la (...)

28Le mode contemporain de construction identitaire se prête mal à de telles tentatives d’appropriation des normes par un apprentissage « vertical ». On ne peut prendre pour acquis que l’acteur moral, en tant que figure distincte du titulaire de rôle, se moulera aux exigences de ce rôle. Le problème n’est pas cognitif mais bien plutôt d’ordre motivationnel : il ne suffit pas de connaître le bien (Platon), la loi morale (Kant) ou la norme institutionnelle pour s’y soumettre et l’actualiser par ses actions21. C’est d’ailleurs là une des insuffisances, relevées par Legault, de l’approche du commandement en tant que modèle de coordination des actions :

  • 22 G.A. LEGAULT, « La place de l’éthique organisationnelle dans la médiation organisationnelle », Revu (...)

« Le modèle du commandement suppose que le respect de l’autorité a encore suffisamment de sens pour mobiliser les personnes. La motivation d’obéir à un commandement repose essentiellement sur le lien de subordination commandant-commandé. […] Plus l’autorité est en déclin, plus la place de l’individu devient la référence, avec l’accent mis sur l’importance du consentement. »22

29Une première conclusion, qui exigerait évidemment une validation plus complexe, consiste en ceci que plus l’intervention épouse la finalité d’une appropriation, non médiatisée, de normes qui s’imposent aux titulaires de rôle en tant qu’obligations (c’est la forme pure de conformation à la norme), moins sont grandes les possibilités que l’on assiste à une appropriation de ces référents normatifs.

30Autrement dit, alors que la prétention à la rationalité et à la clarté de la norme sont les plus grandes, leur appropriation par les agents s’en trouve d’autant diminuée.

31Si l’on se tourne maintenant du côté de l’intervention s’adressant à l’acteur moral, on doit se demander dans quelle mesure l’éthique organisationnelle est apte à favoriser l’exercice de ce qui se présente comme un gain pour l’acteur moral, à savoir une plus grande autonomie et un plus grand appel à ses capacités réflexives. On comprendra aisément qu’il y a un risque, avec ce type d’intervention, de survaloriser la place des valeurs personnelles au sein de l’institution, ce qui pourrait conduire à fragiliser cette dernière, en minant les possibilités de la reproduction et de la permanence de ses normes. Lorsqu’il s’agit d’institutions qui remplissent des fonctions sociales hautement souhaitables, comme c’est le cas de l’administration publique, ce risque doit à tout le moins être évalué avec soin.

32On peut avancer – et c’est une seconde conclusion – que plus l’intervention ouvre à une médiation opérée par les valeurs et par la mise à distance du rôle normé, plus – autrement dit – il est fait appel aux capacités réflexives de l’acteur moral, et plus grands sont les risques que les référents normatifs perdent en obligatoréité ce qu’ils gagnent en force motivationnelle.

33En effet, dans le cadre d’un questionnement et d’une réflexion sur la norme, où cette dernière en vient à tenir son sens d’une redynamisation contextuelle passant par la médiation de valeurs, la norme se voit envisagée en tant que balise à prendre sérieusement en considération plutôt qu’à titre de devoir et obligation valant inconditionnellement. En même temps, cela semble être le prix à payer afin qu’elle jouisse d’une force de motivation suffisante pour faire agir l’acteur moral.

34Mais si tel est le cas, si le gain motivationnel se paie au prix d’une perte en obligatoréité et dans la mesure où l’intervention éthique réussit à favoriser une autonomisation des acteurs, les risques sont grands que l’on assistera à un blocage, organisationnel cette fois. C’est un des constats auxquels, par un autre chemin, aboutit André Lacroix. Ainsi, écrit-il,

  • 23 A. LACROIX, «Perceptions et malentendus autour de l’éthique en milieu de travail» à paraître dans L (...)

« Dans le cas des formations par exemple, on aura fourni un éveil aux travailleurs, de même que des outils pour les aider à agir en fonction de valeurs et en tenant compte de situations spécifiques. Lorsqu’ils souhaiteront mettre en application ces outils qui supposent une compréhension ouverte de la vie en entreprise, ou pour reprendre les termes de Boltanski, qui supposent une représentation de l’entreprise libérée, les travailleurs et les professionnels risquent fort de se heurter à l’incompréhension de leur hiérarchie institutionnelle qui sera terrifiée à la perspective de « perdre » le contrôle sur la vie institutionnelle. Les intervenants n’auront ainsi que contribué à nourrir le problème en créant une véritable « machine à frustration » chez le salarié. Ils lui ont en effet fourni des outils conçus pour une représentation de l’entreprise inopérante. Ils lui ont donné tous les outils en omettant, par ignorance ou incompétence, de lui dire que l’entreprise n’était pas prête à accueillir leur démarche. Ces employés sensibilisés à l’éthique deviendront ainsi une part du problème puisqu’ils voudront élargir leur zone d’autonomie alors même que l’entreprise s’attend à les voir respecter davantage le cadre institutionnel. Comme paradoxe, on peut difficilement faire mieux ! »23

  • 24 G.A. LEGAULT souligne de son côté que les risques de récupération de l’éthique au profit d’une visé (...)

35Ce paradoxe que souligne Lacroix rejoue en négatif le problème déjà souligné à propos de l’intervention prenant pour destinataire le titulaire de rôle. Dans les deux cas, les conditions de mise en œuvre de la transformation visée par l’intervention éthique ne sont pas au rendez-vous. Du moins le problème risque-t-il de se situer à ce niveau. Dans un cas, la finalité paraît difficilement pouvoir être atteinte, si ce n’est, à la limite, au plan cognitif de la reconnaissance du caractère obligatoire de la norme ; la mise en œuvre – exigeant le passage du cognitif au motivationnel – ne suit pas. Dans l’autre cas, c’est la mise en œuvre de la transformation au sein de l’organisation qui risque de faire défaut, l’actualisation de la capacitation de l’acteur moral faisant face à des obstacles24.

III. Conclusion

36Si les quelques propositions esquissées ici sont exactes, on devrait en tirer au moins la conclusion suivante : l’intervention en éthique organisationnelle ne peut porter ses fruits que dans la mesure où elle est pensée – non seulement dans ses modes d’intervention mais également dans ses finalités – à partir d’une prise en compte des contextes où sont énoncées les demandes de service éthique. On n’insistera jamais trop, en effet, sur l’importance d’une prise en compte adéquate des contextes dès lors qu’est envisagée une intervention en éthique organisationnelle. Les contextes en question incluent davantage que le contexte organisationnel dans lequel aura lieu l’intervention. Le contexte de socialisation et de construction identitaire des agents est à considérer tout autant que les particularités de la culture organisationnelle d’où émane la demande de service éthique. Il s’agit là de conditions essentielles à la réussite d’une intervention éthique.

37Par ailleurs, les fruits d’une telle intervention ne peuvent être ni la pure autonomisation des agents, ni la stricte conformité des comportements de ces derniers à des normes. Si l’intervention est envisagée à partir de ces finalités, il est peu probable que les écueils soulignés pourront suffisamment être évités pour que l’intervention puisse être considérée comme une réussite. Au terme de cette brève analyse, on est dès lors conduit à affirmer qu’il est essentiel d’œuvrer au développement d’une approche mixte d’intervention qui soit sensible aux obstacles et aux paradoxes que nous avons soulignés. C’est dans cette perspective que sont orientées les recherches actuelles sur l’intervention en éthique auxquels je participe.

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Notes

1 Au Québec, il existe 45 professions légalement constituées. Le professionnel occupe un rôle social particulier qui se voit défini dans une loi-cadre – le Code des professions – et dans des lois et règlements qui balisent sa pratique. Dans ce système les Ordres professionnels ont comme principale fonction d’assurer la protection du public, ce que rappelle l’article 23 du Code des professions (L.R.Q., c. C-26). Cette fonction des Ordres professionnels est elle-même surveillée par l’Office des professions, qui est l’organisme chargé de veiller au respect du Code des professions.

2 A. I. APPELBAUM, Ethics for Adversaries. The Morality of Roles in Public and Professional Life, Princeton, Princeton University Press, 1999, p.47.

3 MONTAIGNE, Essais. Livre III. Paris : Imprimerie nationale, 1998, p. 347.

4 T. Nagel présente une analyse intéressante des problèmes relatifs aux effets moraux de l’exercice de fonctions et rôles publics. T. NAGEL, Questions mortelles. Paris : PUF, 1983, p. 93-103.

5 G.A. LEGAULT, Professionnalisme et délibération éthique, Sainte-Foy, Presses de l’Université du Québec. 1999, p. 56.

6 J. PATENAUDE et M. XHIGNESSE, « Processus identitaire et syndrome du conflit de rôles. Le cas de la profession médicale ». dans G.A. LEGAULT (dir.) Crise d’identité professionnelle et professionnalisme. Sainte-Foy, Presses de l’Université du Québec, 2003, p. 55-83.

7 Le tragique effondrement du viaduc de la Concorde, le 30 septembre 2006, et qui a entraîné la mort de 5 personnes en plus de faire 6 blessés conduit à interroger la situation particulière des ingénieurs à l’emploi du Ministère des transports du Québec. En tant qu’employés de l’État, leur loyauté envers le Ministère doit être totale; en même temps, leur rôle d’ingénieurs – et donc de professionnels – les oblige à une vigilance vis-à-vis de la sécurité qui est susceptible d’aller au-delà de ce que la ligne hiérarchique au sein d’un Ministère pourrait accepter. Le Rapport de la Commission d’enquête sur l’effondrement d’une partie du viaduc de la Concorde (Gouvernement du Québec, 2007) laisse entendre que des ingénieurs ont pu se trouver confrontés à ce type de conflit de rôles.

8 Pour des exemples de discussion et de justification de cette thèse, on pourra consulter : A. GEWIRTH, « Professional Ethics : The Separatist Thesis », dans Ethics. Vol. 96, no 2, 1986, p. 282-300; M.O. HARDIMON, « Role Obligations », dans The Journal of Philosophy. Vol. 91, no 7, 1994, p. 333-363; D. OAKLEY et D. COCKING, Virtue Ethics and Professional Roles. Cambridge: Cambridge University Press, 2001.

9 G.A. LEGAULT, « L’éthique organisationnelle : intervention ou sensibilisation ? » dans Y. BOISVERT (dir.), L’intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique. Montréal, Liber, 2007, p. 49.

10 G. BRETON, « L’éthique au sein de l’administration gouvernementale québécoise », Éthique publique. Revue internationale d’éthique sociétale et gouvernementale, printemps 2002, vol. 4, no 1, p. 154. Cette orientation tend toutefois à se modifier et à faire une plus grande place au second modèle dont nous allons discuter plus loin.

11 A. LACROIX, « Perceptions et malentendus autour de l’éthique en milieu de travail » à paraître dans L. BÉGIN (dir.) L’éthique au travail, Montréal, Liber, 2009, 34 pages.

12 Ces valeurs sont la compétence, le sens de l’éthique, la responsabilité et l’engagement social. La valeur de compétence renvoie à la maîtrise des savoirs propres à la discipline ainsi qu’à la capacité d’user correctement de son jugement pratique dans l’utilisation efficace des connaissances acquises; le sens de l’éthique implique que l’ingénieur privilégie l’intérêt de la société et des clients, avant son propre intérêt et qu’il oriente son action conformément à sa conscience de professionnel responsable; la responsabilité suppose d’assumer le fait de devoir répondre de ses choix et de ses actes, ce qui se traduit dans le fait de se porter personnellement garant de son travail auprès de son client et de la société; quant à la valeur d’engagement social, elle rappelle à l’ingénieur qu’il peut participer à éclairer les choix de la société par sa pratique professionnelle compétente, responsable et conforme au souci éthique. Ces valeurs ont été identifiées et définies par l’OIQ bien avant que je n’intervienne auprès d’eux.

13 Pour une présentation de la façon dont l’autonomie de jugement et la référence aux valeurs prennent place dans l’infrastructure de l’éthique de l’administration publique québécoise, on pourra consulter les chapitres 1 et 2 de Y. BOISVERT et al., Petit manuel d’éthique appliquée à la gestion publique, Montréal, Liber, 2003.

14 R. ROY, « Actualiser les valeurs partagées ». dans Y. BOISVERT (dir.) L’intervention en éthique organisationnelle. Montréal, Liber, 2007, p.57-76.

15 J’appelle « identité morale » ce par quoi l’acteur définit ce qui importe pour lui et ce qui lui permet de s’orienter quant à ce qui est bien et ce qui est mal, ce qui est juste et ce qui est injuste, ce qui est raisonnable et ce qui est déraisonnable.

16 Cet « idéal » est à tout le moins suggéré par André Lacroix lorsqu’il écrit que l’on doit «[…] travailler à ce que l’intervention en éthique appliquée rende possible une plus grande réflexion chez l’acteur moral, ce qui peut conduire à une remise en question des pratiques institutionnelles sans pour autant faire de chacun un être plus vertueux.» A. LACROIX, «L’intervention en éthique: l’émergence d’un paradigme», dans Y. BOISVERT (dir.) L’intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique. Montréal, Liber, 2007, p. 15-31. Il n’endosserait probablement pas pour autant l’autonomisation radicale des acteurs moraux.

17 J’ai développé plus longuement les quelques paragraphes qui suivent sur cette question dans : L. BÉGIN, « Le conflit des identités : normes et régulation en milieu de travail », dans S. CHARLES (dir.), Comment penser une société d’individus ? Montréal, Liber, 2007, p. 137-154.

18 A. TOURAINE, Pourrons-nous vivre ensemble? Égaux et différents. Paris, Fayard, 1997, p. 74.

19 Il faut préciser toutefois –et cela un peu à l’encontre de l’affirmation trop forte de Touraine – que ce mode de construction identitaire n’empêche pas a priori des allégeances fortes à des morales et communautés traditionnelles englobantes et contraignantes, contrairement à ce qu’on pourrait croire de prime abord. Comme le souligne C. Taylor, le nouveau cadre conceptuel au moyen duquel certains négocieront la place de la religion dans leur vie personnelle « […] a une composante fortement individualiste, mais cela ne veut pas nécessairement dire que le contenu sera individualisant. Nombreux seront ceux qui se trouveront à devenir membres de communautés religieuses extrêmement puissantes parce que c’est là où leur sens de la spiritualité les conduira.» C. TAYLOR, La diversité de l’expérience religieuse aujourd’hui. Montréal, Bellarmin, 2003, p. 106.

20 M. GAUCHET, La religion dans la démocratie. Paris, Gallimard, 2002, p. 126.

21 J’ai exposé ailleurs mes vues sur la nécessité d’une prise en compte sérieuse de la question de la motivation en éthique appliquée (L. BÉGIN, « La théorisation de l’éthique appliquée: de l’application à la motivation », dans A. LACROIX et A. LÉTOURNEAU (dir.), Méthodes et interventions en éthique appliquée. Montréal, Fides, 2000, p. 145-158).

22 G.A. LEGAULT, « La place de l’éthique organisationnelle dans la médiation organisationnelle », Revue de prévention et de règlement des différends. Vol. 4, no. 2, 2006, p. 17.

23 A. LACROIX, «Perceptions et malentendus autour de l’éthique en milieu de travail» à paraître dans L. BÉGIN (dir.) L’éthique au travail. Montréal, Liber, 2009, p. 28.

24 G.A. LEGAULT souligne de son côté que les risques de récupération de l’éthique au profit d’une visée de contrôle normatif sont bien réels lors des interventions en éthique organisationnelle : « Dans certains cas, on réalise que, sous le couvert de valeurs partagées, on vise à promouvoir des traits de caractère ou des attitudes axées sur la conformité des comportements plutôt que la décision éclairée. C’est alors que l’organisation doit prendre une décision : favoriser l’intégration de l’éthique comme mode de régulation avec ses exigences – et dès lors restreindre la dimension déontologique du contrôle des comportements – ou bien conserver l’appel aux valeurs uniquement comme outil de respect des règles. […] c’est ici que l’intervenant en éthique qui favorise, comme je le fais, l’approche la plus autorégulatoire possible dans l’organisation peut se sentir «instrumentalisé». G.A. LEGAULT, « L’éthique organisationnelle : intervention ou sensibilisation ? » dans Y. BOISVERT (dir.) L’intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique. Montréal, Liber, 2007, p. 51.

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Pour citer cet article

Référence papier

Luc Bégin, « Titulaires de rôle(s) et acteurs moraux : tensions et paradoxes de l’éthique organisationnelle  », Pyramides, 16/1 | 2008, 63-82.

Référence électronique

Luc Bégin, « Titulaires de rôle(s) et acteurs moraux : tensions et paradoxes de l’éthique organisationnelle  », Pyramides [En ligne], 16/1 | 2008, mis en ligne le 24 novembre 2011, consulté le 29 mai 2017. URL : http://pyramides.revues.org/195

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Auteur

Luc Bégin

Professeur de philosophie et Directeur de l’Institut d’éthique appliquée de l’Université Laval (IDEA), Québec, Canada

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