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La place de délégué syndical à l’épreuve de la modernisation : quel espace pour la critique sociale dans l’entreprise publique ?

John Cultiaux
p. 75-89

Résumé

Les privatisations et modernisations des entreprises publiques, en Belgique comme dans les pays voisins, constituent des bouleversements importants et inédits de même que des phénomènes complexes. De manière générale, elles ont contribué à définir de nouvelles places ainsi que de nouvelles finalités qui ont transformé de manière radicale la nature de l’activité. L’étude que nous avons menée auprès de travailleurs peu qualifiés de deux entreprises publiques belges montre également que cette réforme profonde apparaît s’accompagner d’un phénomène d’ « épuisement de la critique » semblable à celui qu’ont constaté Luc Boltanski et Eve Chiapello dans leur observation d’un « nouvel esprit » du capitalisme. En partant de l’observation de problématiques concrètes, cet article propose de mettre à jour certains appuis de ce processus en nous attachant à la figure du délégué syndical. Dans un premier temps, nous questionnerons le sentiment d’une perte de légitimité de l’action syndicale de terrain et des obstacles auxquels doivent désormais faire face ces acteurs. Dans un second temps, nous pointerons certaines contradictions perçues par ceux-là même qui vivent ces réformes et ce qu’elles permettent d’envisager comme pistes de redéploiement de la critique sociale dans ces entreprises.

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Texte intégral

  • 1  Nous nous attacherons ici à la définition proposée par Robert Castel qui entend par places « des p (...)
  • 2  L. Van Campenhoudt, J.-M. Chaumont et A. Franssen, La méthode d’analyse en groupe. Application aux (...)

1Les privatisations et modernisations des entreprises publiques, en Belgique comme dans les pays voisins, constituent des bouleversements importants et inédits de même que des phénomènes complexes. De manière générale, elles ont contribué à définir de nouvelles places1 ainsi que de nouvelles finalités qui ont transformé de manière radicale la nature de l’activité. A travers ces transformations, elles semblent également avoir contribué à réduire l’espace ouvert à la critique. C’est du moins ce dont témoignent ceux et celles, syndiqués ou non, que nous avons rencontrés dans le cadre d’une recherche-action au sein de deux entreprises publiques belges2.

  • 3  Cfr. J. Cultiaux, « Les destins de la rupture. Observation d’une crise et de son dépassement dans (...)
  • 4  J.-C. Kauffman, L’entretien compréhensif, Paris, Nathan Université, 1996.
  • 5  P. DE Saint-Georges, « Recherche et critique des sources de documentation dans les domaines économ (...)
  • 6  P. DE Saint-Georges, « Recherche et critique des sources de documentation dans les domaines économ (...)

2Notre démarche s’est fondée essentiellement sur les travaux de groupes d’analyses3 composés de travailleurs statutaires peu qualifiés et de représentants du personnel – le choix de ce public étant motivé par la nature particulière des problématiques qu’impliquent pour eux ces changements4. Nous avons également procédé au recueil d’entretiens compréhensifs5 auprès de membres de l’encadrement et de travailleurs contractuels ainsi qu’à une analyse documentaire approfondie6.

3Adossé à cet apport qualitatif, notre texte propose de se pencher plus particulièrement sur les difficultés du travail des délégués syndicaux dans ces espaces en transformation. Il ne s’agit donc pas ici de questionner « par le haut » les mutations du système de relation industrielle mais de les observer « par le bas » en se situant à l’échelle élémentaire de l’action

  • 7  Nous considérons la plainte comme « une demande inarticulable, [comme] quelque chose qui a du mal (...)
  • 8  « Pour converger vers un accord, les personnes doivent faire référence à quelque chose qui n’est p (...)

4collective, au cœur des situations où se recueillent les plaintes7 des agents. C’est d’ailleurs cette plainte qui donne sens au travail syndical et qui, donc, donne une place légitime au délégué qui l’exerce sur le terrain. C’est à partir de sa capacité à la recueillir, à la traiter localement et à la porter en généralité8 qu’il va asseoir sa légitimité en tant que « représentant du personnel » et en tant qu’« acteur de sens » dans ces organisations.

  • 9  Nous désignons par ce terme l’approche initiée et développée, notamment, au travers des travaux de (...)
  • 10  La notion de monde développée par les auteurs entre dans le projet « d’élaborer une théorie de l’a (...)

5Or, les récits recueillis et les analyses produites au cours de ces journées de travail en groupe nous montrent, tout d’abord, combien l’action syndicale de terrain s’est affrontée en quelques années – c'est-à-dire sans véritablement lui laisser les moyens de s’y adapter – à une complexification spectaculaire de l’espace dans lequel elle est censée se déployer. Pour reprendre le vocabulaire propre à la sociologie des régimes d’action9 sur laquelle nous allons particulièrement nous appuyer dans ce texte, le délégué syndical se trouve projeté dans un « monde »10 totalement renouvelé.

6La perspective sociologique ici ouverte nous invite d’ailleurs pour comprendre l’émergence de cette complexité, à remonter, ensuite, aux principes en jeu dans cette confrontation. C’est ce que nous ferons, dans un deuxième temps, en proposant quelques pistes de compréhension de la perte de légitimité de la position syndicale. Enfin, nous nous intéresserons à la manière dont les délégués syndicaux eux-mêmes, au travers de ces analyses, s’interrogent au sujet de certaines implications de la modernisation et comment peuvent être dégagés de ce questionnement des axes de redéploiement de l’espace de la critique sociale.

I. Flexibilisation, individualisation et intensification du travail : la fabrication d’un collectif individualisé

  • 1

7Les réformes successives imposées aux entreprises publiques depuis le début des années 1990 les ont considérablement transformées. Et, en l’espace de quelques années, l’accroissement des flexibilités quantitatives et qualitatives11 ont confronté les délégués syndicaux de terrain à l’émergence de nouvelles problématiques mais ont également affecté de manière significative leur capacité à agir sur les situations.

  • 12  En termes quantitatifs, le but du plan PTS (1997) était de réduire les 26.885 travailleurs statuta (...)

8I.1. Dans l’entreprise publique modernisée, la diversification des statuts des personnels (flexibilité quantitative) tient certainement lieu de phénomène incontournable. Tout au long des « plans » qui ont présidé à sa restructuration, Belgacom – exemple le plus significatif du mouvement contemporain de modernisation en Belgique – a ainsi été le lieu d’un double mouvement : diminution importante du nombre des travailleurs statutaires12 et embauche compensatoire d’un personnel contractuel essentiellement sous contrat à durée déterminée (CDD), d’autre part.

  • 13  Les extraits bruts d’entretien seront signalés entre guillemets et en police italique. Sauf précis (...)
  • 14  Passages extraits d’entretiens auprès de plusieurs contractuels de Belgacom.
  • 15  Sur cette érosion de la notion de carrière et ses conséquences sur les individus voir notamment : (...)

9Se côtoient désormais, dans les mêmes espaces de travail et affectés à des fonctions souvent identiques, des travailleurs aux parcours plus diversifiés, porteurs d’une plus grande variété de projets mais aussi, pour reprendre l’expression de Max Weber, de « visions du monde » différentes. Si comme le suggérait Maurice (membre d’un de nos groupes d’analyse), « on ne postulait autrefois pas à La Poste par hasard »13, il semble bien que parmi ceux qui s’y présentent désormais, ainsi qu’à Belgacom, s’en trouve une part non négligeable qui considère cet emploi au « même titre que n’importe quel emploi au sein de n’importe quelle autre entreprise »14. Comme plusieurs travailleurs contractuels en ont témoigné, ils n’y entrent pas pour « faire carrière » mais « pour l’expérience ». Il reste qu’ils le font pour certains avec l’espoir que, peut-être, « cette fois ça sera la bonne » et qu’il faut, dans ce cas, s’accrocher « plus que ceux qui n’ont plus rien à perdre ni à gagner [et qui] n’ont pas à s’inquiéter de savoir où ils travailleront le lendemain »15.

  • 16  A. Gorgeu et R. Mathieu, « Recrutement et production au plus juste. Les nouvelles usines d’équipem (...)
  • 17  A. Supiot, « Du bon usage des lois en matière d’emploi », Droit social, n°3, mars 1997, pp. 229-24 (...)

10Ce changement de perspective et cette différence d’attachement à l’organisation correspondent à une réalité objective. En effet, si la présence de contractuels est continue depuis quelques dizaines d’années, leur profil semble bien avoir changé. A l’exception de ceux qui sont dotés d’une qualification rare ou « stratégique »16, il s’agit moins aujourd’hui de personnes promises à une stabilisation statutaire et pouvant espérer bénéficier (au travers d’un contrat à durée déterminée) de « l’intégralité du statut salarial » que de travailleurs « qui se trouvent en fait ou en droit privés des droits liés à une présence durable dans l’entreprise »17. C’est que certains y sont arrivés au terme d’un parcours de précarité plus ou moins long… et doivent se tenir davantage prêts à en repartir qu’à y participer à un quelconque mouvement social.

11I.2. De manière complémentaire, l’entreprise apparaît se redéployer autour de la mise en œuvre d’une plus grande flexibilité qualitative qui va contraster de manière forte avec la régularité et la prévisibilité du rythme de l’organisation bureaucratique qui prévalait autrefois. D’ailleurs, il est plus exact de constater que les modes d’organisation flexible se juxtaposent à un fonctionnement encore fortement bureaucratique davantage qu’ils ne s’y substituent. Outre le changement imprimé dans les manières de faire, cette juxtaposition est problématique en soi. Les travailleurs, comme ceux qui sont amenés à intervenir dans des différends concernant la mise en œuvre de cette forme de flexibilité, se trouvent en effet en porte-à-faux entre deux façons différentes de concevoir la réglementation et ce qu’il y a lieu de faire pour rencontrer le bien commun.

12La première en appelle « au bon sens » et à une « souplesse [nécessaire] pour faire face au changement et à la concurrence ». Elle vise la résolution de problèmes ponctuels induits par le fait que « tout va vite », bien que cette vitesse donne parfois l’impression que « plus rien n’est totalement prévisible à l’avance ». Le manager, dans cette conception, considérerait alors que « [le travailleur refusant un déplacement qu’il estime injustifié] s’est comporté comme le typique fonctionnaire « rond de cuir », assis sur ses privilèges comme sur son salaire », comme « un irresponsable qui fait jouer les règles contre l’intérêt collectif ». Il « menace l’entreprise et constitue davantage une charge qu’une valeur ajoutée ».

13La seconde est quant à elle fondée sur « la nécessité que les règles soient connues et appliquées […] de la même manière à tout le monde ». Dans certains cas, il en va de la « sécurité des agents » ou que la « qualité du travail ». Comment en effet considérer comme normal de déroger de façon importante à une règle formelle qui a par ailleurs fait ses preuves ? Sans nier la possibilité et parfois la nécessité de certains arrangements, la règle n’a-t-elle pas été théoriquement « pensée pour avoir un sens […] parce qu’elle était nécessaire » et ne doit elle pas être respectée pour cela ? Qu’est-ce qu’une entreprise qui « change en permanence ce qu’elle dit ou ne tient pas compte de ce qui a dans ses propres règlements » ? Peut-on imaginer qu’elle soit efficace de cette manière ? Dans ce sens, l’agent récalcitrant agit effectivement, « non seulement pour le bien de son service mais également pour le bien de toute l’entreprise ».

14I.3. On le perçoit aisément, les orientations de ces changements et les ambivalences qu’ils induisent dans les rapports à autrui et à l’activité vont contribuer à entraver le maintien, pour reprendre un terme typique du monde syndical, d’une « base » cohérente pour l’action.

  • 18  P. Vendramin, Le travail au singulier. Le lien social à l’épreuve de l’individualisation, Louvain- (...)
  • 19  M. Gollak et S. Volkoff, S. (1996), « Citius, altius fortius. L’intensification du travail », Acte (...)

15Il s’agit, en premier lieu de constater l’éclatement du collectif. Désormais, les plaintes et demandes exprimées apparaissent plus particulières, plus diversifiées et parfois même contradictoires. Cette individualisation18 du collectif se manifeste jusqu’au cœur des espaces de travail au travers de dispositions spatiales ou réglementaires particulières : individualisation des postes de travail, éclatement de certaines équipes ou encore, dans le cas des call-center,interdiction explicite d’une communication directe entre agents (y compris dans les moments de pause). De même, le poids de l’intensification19, conséquente aux procédures de rationalisation et de flexibilisation du travail, pèse lourdement sur cette possibilité de mobilisation du collectif. En effet : Comment porter une action collective critique lorsque ce collectif se trouve individualisé à ce point ? Comment imposer un projet de changement lorsque la pression individuelle à faire ses preuves désoriente les individus et les rend moins capables d’agir qu’autrefois (pour les travailleurs statutaires) ou conditionne leur « survie » dans l’entreprise à leur conformité (pour les travailleurs contractuels) ? Comment même simplement faire passer une information à des individus dispersés, éclatés voire atomisés ?

  • 20  F. Hanique, Le sens du travail. Chronique de la modernisation au guichet, Paris, Erès, 2004.

16Cela induit, en second lieu, que les référents de l’action apparaissent moins clairement aux individus en ce qu’ils se trouvent moins « partagés » : au-delà du collectif, c’est le sens du juste qui apparaît incertain. Le fait « que les gens ne se voient plus » et « qu’on en demande toujours plus » aux individus les rend effectivement moins capables de s’ajuster, de trouver ensemble les moyens de faire face aux changements incessants qu’ils connaissent ou de simplement « s’accorder collectivement sur le sens de leur action »20. Et, de la même manière, ces bouleversements impliquent une incertitude sur l’orientation voire sur la pertinence du travail syndical (pour ceux qui l’exercent comme pour ceux qui attendent un changement ou une prise en charge de leur plainte).

II. L’action syndicale en perte de légitimité

  • 21  Voir notamment : P. Vendramain et G. Valenduc, Technologies et flexibilité, Paris, Editions Liaiso (...)

17Se pose donc, au travers des témoignages et analyses de nos interlocuteurs, la question de la possibilité matérielle de l’action. Mais, nous le percevons, si cette observation est essentielle pour comprendre le désarmement de la critique sociale dans l’entreprise publique, la question de la légitimité de l’action syndicale se pose également, en amont. En d’autres termes, du point de vue de l’acteur syndical de terrain, le problème n’est pas seulement « de se faire entendre » ou de « faire passer le message ». Derrière ces difficultés matérielles se révèle également une difficulté à élaborer un message qui puisse être audible, c’est à dire « faire sens » dans cet espace renouvelé pour un collectif étendu. D’où la nécessité, à un autre niveau, de s’interroger en ces termes : sur quels principes se fonde l’action syndicale et comment comprendre qu’ils apparaissent aujourd’hui, dans l’entreprise publique et certainement au-delà21, en perte de légitimité ?

  • 22  Directement en prise avec celle de « légitimité », cette notion renvoie aux « raisons d’agir » ou (...)
  • 23  Le monde industriel, en premier lieu, « est celui où trouvent leur place les objets techniques et (...)

18II.1. Lorsque l’on se reporte aux arguments22 des délégués que nous avons rencontrés et lorsque l’on est attentif aux principes sur lesquels ils appuient leurs actions, on constate combien une conception que nous pourrions dire « traditionnelle » du service public tient encore fortement lieu de référentiel. Luc Boltanski et Laurent Thévenot ont défini celle-ci autour du compromis entre deux ordres de grandeurs qu’ils nomment respectivement monde industriel et monde civique23.

  • 24  D. Deom, « Les entreprises du secteur public en Belgique » in G. Timsit (dir.), Les entreprises du (...)
  • 25  M. Weber, Economie et société, Paris, Plon, 1971.

19A l’origine du service public, l’action des gouvernements s’appuie, en premier lieu, sur l’expression d’un nécessaire développement économique et industriel de la Belgique et sur le constat que les concessionnaires ou que le secteur privé en général n’apparaissent pas comme « suffisamment subordonnés aux intérêts publics »24 pour y répondre – parce qu’ils n’en ont pas les moyens ou parce que leurs intérêts économiques n’y correspondent pas. Elle se fonde, en second lieu, sur le constat d’un besoin de stabilité de services jugés d’intérêts généraux ou stratégiques dans cette optique d’efficience sociale mais égalementéconomique. C’est pour ce double motif qu’elle met en place, dans ses administrations, un mode d’organisation bureaucratique d’ailleurs largement adopté par les institutions syndicales : considéré comme une évolution significative par rapport à un mode d’organisation professionnel, sa dimension de laïcisation du pouvoir et sa liaison à l’Etat de droit25 en font le complément idéal d’un projet de démocratisation et de progrès.

  • 26  L. Boltanski et L. Thévenot, op. cit., p. 403.
  • 27  ibidem, p. 396.

20C’est dans ce cadre que la liaison du politique à l’économique et que l’instauration de monopoles font sens en même temps que « des mesures destinées à accroître l’efficacité du travail sont justifiées, notamment auprès des personnels, par le souci du bien commun des usagers »26 (Boltanski et Thévenot op. cit.., p. 403). La rencontre de ces deux formes de grandeurs est spécifique et, en vertu de tout ce qui peut séparer l’ordre de la performance et celui de la volonté générale, ce compromis singularise ce que Luc Boltanski et Eve Chiapello nomment le « deuxième esprit du capitalisme » (en fait le capitalisme industriel). Elle renvoie aussi au développement d’un droit du travail, des acquis sociaux des travailleurs, du statut mais également du syndicalisme tel qu’il se définit encore aujourd’hui27.

21II.2. Sans parler d’un équilibre idéal à une époque marquée par la pénibilité des conditions de vie et de travail pour de nombreux citoyens, nous devons toutefois observer, jusque dans les années 1970, la complémentarité et l’opportunité du service public par rapport au développement du capitalisme et le rôle d’un syndicat destiné à mettre à l’épreuve cet équilibre. Toutefois, c’est cette complémentarité qui se trouve aujourd’hui dénoncée, de manière générale par les avancées du discours capitaliste et, dans l’entreprise publique, par les déplacements induits au niveau des principes qui gouvernent les logiques de service public (et que traduisent les formes prises par les réformes organisationnelles précitées). Sous cet angle, on peut d’ailleurs considérer le projet de modernisation comme porteur d’une critique de ce compromis initial en même temps qu’il institue un nouveau compromis.

  • 28  Déclaration de Bessel Kok, alors administrateur général, dans le nouveau journal d’entreprise Cons (...)
  • 29  Déclaration faite par Benoît Remiche, alors administrateur délégué de Belgacom, dans un communiqué (...)

22Dans une Belgacom modernisée, par exemple, il s’est agit de reconnaître les limites de la bureaucratie et, plus particulièrement, de rompre avec la « culture bureaucratique propre à la Régie » pour lui « substituer une culture d’entreprise basée sur le bon sens et non sur une culture politique »28. Pour les promoteurs du changement, l’entreprise publique se trouvait, dès les années 1990 et « quelles que soient les visions idéologiques, […] dans une situation de régulation sur le plan international » et ne pouvait donc plus s’endormir « sur des lauriers qui n’existent pas ». Il apparaissait au contraire nécessaire de faire preuve de « réalisme » et d’« être conscient du fait que dans un environnement concurrentiel qui bouge très vite, la Régie n’[était] pas assez musclée pour se battre. Il [était] donc indispensable de faire les efforts nécessaires pour y remédier rapidement, faute de quoi la Régie [aurait risqué] à terme d’être reprise pas des opérateurs allemands, français ou hollandais ». Et de suggérer la mobilisation de toutes les énergies « pour éviter cette situation qui serait un échec pour la Belgique et pour Belgacom »29.

  • 30  Cette loi prévoit, entre autres choses, « la mise en place de mécanismes objectifs, transparents e (...)
  • 31  L. Thévenot, « Tensions critiques et compromis entre définitions du bien commun : l’approche des o (...)
  • 32  In Télécorama, 18ième année, n°47, Janvier 1989.

23« Muscler » les entreprises publiques s’est donc traduit, pour les promoteurs du changement, par le fait de mesurer désormais leur activité au travers de nouveaux principes destinés à leur permettre d’affronter ce nouveau défi qu’est la concurrence. De manière synthétique, nous pouvons ainsi définir le « nouvel esprit des entreprises publiques », tel qu’il s’est notamment traduit dans les termes de la loi du 21 mars 199130, comme articulé autour d’un compromis entre le monde industriel, le monde marchand et le monde en réseau31. Et de constater que, dans une entreprise publique autrefois définie par (ou réduite à) sa stabilité et le besoin de conformité de ses agents, il apparaît aujourd’hui légitime de demander à chaque membre du personnel, non seulement, davantage de flexibilité (mise en valeur dans le monde en réseau) mais également « d’exécuter son travail quotidiennement avec la mentalité d’un vendeur »32 (mise en valeur du monde marchand).

24II.3. L’observation du processus de modernisation à ce niveau révèle donc deux mouvements contradictoires qui éclairent, sous un autre angle, les difficultés des délégués syndicaux à porter les plaintes singulières en critique sociale dans l’entreprise publique modernisée. Le premier mouvement entraîne la perte de pertinence des principes qui prévalaient autrefois dans ces organisations et auxquels se réfère aujourd’hui encore l’action syndicale. Le second accompagne cette critique d’une progression « naturelle » des arguments qui ont porté les principes de flexibilité et de rentabilité dont nous venons d’évoquer la mise en œuvre, d’autre part.

25De fait, la restriction de l’espace laissé à la critique sociale (ou à une critique exprimée à partir des principes du compromis traditionnel) est donc un fait observable sur le terrain de l’action. Il est également perceptible au travers des jugements et des critiques dont elle-même fait l’objet : intolérance croissante du public à l’encontre de mouvements sociaux par ailleurs en nombre décroissant, accusation de vouloir préserver des avantages et des privilèges indus ou de menacer l’entreprise par manque de « réalisme économique », etc. Et, au-delà, vivre cette incompréhension au quotidien mène l’acteur critique à devenir lui-même un acteur « incertain », dans les deux sens du terme : parce que le public ne semble plus percevoir aussi bien qu’autrefois quel est l’apport, la pertinence ou l’utilité de son action ; mais également parce que lui-même, de ce fait, peut en venir à en douter. Revenant au conflit qui concernait le déplacement injustifié d’un agent, les délégués présents dans le groupe d’analyse s’interrogent : si on propose de déplacer un agent, c’est peut-être également « parce qu’on a besoin de lui ailleurs », « parce que d’autres l’attendent »... Peut-être ne demande-t-on pas toujours « n’importe quoi aux gens » ? « A-t-on toujours la certitude d’avoir une vue d’ensemble sur ce qui se passe » ?

III. Quel redéploiement de la critique ?

  • 33  Qui rapportent le « bien » davantage dans « l’acte d’une vie en accord avec elle-même » que dans « (...)
  • 34  Nous nous inspirons ici de la typologie des logiques d’action (exit, voice, loyalty et apathy) mis (...)

26Le délégué syndical se trouve comme écartelé dans une entreprise dont il est salarié et qui exige de lui de nouvelles preuves d’engagement que ses « fidélités éthiques »33 et que son organisation syndicale l’amènent à contester. Il est, à plus d’un titre, désorienté, partagé entre la volonté de résister (c'est-à-dire de mettre son projet syndical au premier plan au risque de se trouver en difficulté dans son travail), de s’adapter (en s’accommodant d’arrangements locaux et temporaires, toujours susceptibles d’être dénoncés) ou de se soumettre en se « retirant du jeu » (c'est-à-dire en se concentrant sur son propre travail et ses propres résultats au détriment de sa fonction de représentant)34.

27Pourtant, cette incertitude ne signifie par l’impertinence du travail syndical. L’analyse montre au contraire qu’il reste bien à intervenir sur cet éclatement du sens mais que cette intervention ne pourra intervenir qu’en mobilisant le collectif autour de questions nouvelles. En ce sens, notre travail auprès des groupes ne souhaitait pas seulement poser un constat. Il s’agissait également d’offrir aux individus qui y participaient, un espace d’élaboration et de réflexion sur le sens des changements qu’ils vivent et sur les contradictions dont ils sont porteurs. Les plaintes des individus ne prennent ainsi pas uniquement sens dans la contingence des situations d’où elles sont énoncées. A travers elles, les délégués syndicaux interrogent aussi les logiques contemporaines de service public en prenant appui sur des principes de justice généraux.

28Leur propos se situe donc également à un niveau de réflexion et d’analyse proprement « politique ». En ce sens, ils revendiquent non seulement leur place dans l’organisation mais également le droit d’être considérés comme des citoyens. Et, ils adressent à une modernisation qu’ils vivent de près, deux ordres de questions qu’ils perçoivent eux-mêmes comme des axes possibles de redéploiement de la critique.

29III.1. Le premier registre d’interrogation porte sur les contradictions qui traversent le discours de modernisation.

  • 35  Dans son analyse de la modernisation de la Poste française, F. Hanique suggérait également, que «  (...)

30Si les individus apparaissent déboussolés dans leur activité quotidienne et si l’action collective et critique en semble elle-même grandement désorientée, c’est en raison de la coprésence de discours contradictoires et équivoques et du fait que celle-ci induit de multiples confusions autour des finalités de l’activité35. Mais, jusque quand le caractère « public » ou « universel » de ces entreprises (et, peut-être, la part de confiance spontanée que leur accordent les utilisateurs-clients) peut-il être éprouvé par cette même ambiguïté avant que cette dernière n’amène tout un chacun à le réduire, tout au mieux, à une stratégie de communication ?

31Au-delà, en terme même de mobilisation, peut-on authentiquement fonder un projet social et politique sur une organisation et des principes valorisant la flexibilité ?

32En effet, même si nous considérons des populations plus qualifiés, l’analyse de L. Boltanski et de E. Chiapello montre combien, dans les entreprises contemporaines, certains peuvent tirer leur épingle du jeu en s’engageant dans des carrières flexibles, en valorisant le mouvement sur l’inertie ou en négociant une implication toujours entendue comme temporaire et liée à des projets ponctuels. Mais peut-on fonder une action publique sur de telles bases ? A l’inverse, les entreprises publiques sont-elles condamnées, à terme, à se satisfaire de ceux « qui ne peuvent faire autrement », des « immobiles » alors même que les réformes engagées visent à changer les mentalités ? Finalement, jusqu’à quel point la logique contemporaine de modernisation du service public ne le condamne-t-elle l’action publique en privant les individus qui souhaitent authentiquement s’en emparer d’adhérer au modèle ambigu qui leur est proposé ?

33III.2. Le deuxième registre d’interrogation, décliné du premier, porte sur l’existence même d’un projet politique. L’entreprise publique, autrefois centrale dans son dispositif, serait-elle devenue obsolète en tant qu’outil de l’action publique ? Sinon, dans quel projet est-elle engagée ?

  • 36  V. de Gaulejac (2005), La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial (...)

34La question peut légitimement être posée. Nous avons en effet constaté que l’émergence et l’institution d’un service public fort s’inscrivait dans le cadre d’un compromis tendu vers le projet politique de tenir ensemble, d’une part, la dynamique de progrès et de croissance économique et, d’autre part, le souci d’une solidarité au profit des plus faibles. Que penser dès lors de la dénonciation de ce compromis et notamment du fait que, pour des raisons dites de « saine gestion », l’accès à un emploi solide se trouve désormais entravé pour des populations fragilisées qui y trouvaient autrefois une voie d’accès vers un progrès social ? Est-il juste d’accepter et de soutenir par des fonds publics de tels bouleversements de la part de directions qui tendent à jouer le même jeu que celles des entreprises privées ? En d’autres termes, est-il juste de soutenir plus que d’autres des organisations détenues pour moitié par un Etat qui rechigne, par ailleurs, à y imposer la marque de sa politique et entend, au contraire, fonder l’efficacité de celle-ci sur dans un modèle managérial qui dévalorise l’action publique36 ?

  • 37 R. Castel, op. cit., p. 215. Voir aussi : R. Castel (2003), L’insécurité sociale. Qu’est-ce qu’être (...)

35A travers toutes ces questions que nous envoyons sans prétendre y répondre, la question posée est peut-être la suivante : « peut-on accepter d’en revenir à l’insécurité sociale permanente »37 ?

3611  Sur la notion de flexibilité et ses différentes déclinaisons voir e.a. M. DE Nanteuil-Miribel, La Flexibilité du travail et de l’emploi en Europe. Bilan et perspectives, Dublin, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, 2002.

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Notes

1  Nous nous attacherons ici à la définition proposée par Robert Castel qui entend par places « des positions auxquelles sont associées une utilité sociale et une reconnaissance publique ». R. Castel, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Paris, Fayard, 1995, p. 412.

2  L. Van Campenhoudt, J.-M. Chaumont et A. Franssen, La méthode d’analyse en groupe. Application aux phénomènes sociaux, Paris, Dunod, 2005.

3  Cfr. J. Cultiaux, « Les destins de la rupture. Observation d’une crise et de son dépassement dans le cadre d’une modernisation », Connexions, n°84-2, 2005, pp.191-208.

4  J.-C. Kauffman, L’entretien compréhensif, Paris, Nathan Université, 1996.

5  P. DE Saint-Georges, « Recherche et critique des sources de documentation dans les domaines économique, social et politique », in L. Albarello, F. Digneffe, J.-P. Hiernaux, C. Maroy, D. Ruquoy, P. DE Saint-Georges, Pratiques et méthodes de recherche en sciences sociales, Paris, Armand Colin, 1995.

6  P. DE Saint-Georges, « Recherche et critique des sources de documentation dans les domaines économique, social et politique » in L. Albarello, F. Digneffe, J.-P. Hiernaux, C. Maroy, D. Ruquoy, P. DE Saint-Georges, Pratiques et méthodes de recherche en sciences sociales, Paris, Armand Colin, 1995.

7  Nous considérons la plainte comme « une demande inarticulable, [comme] quelque chose qui a du mal à s’exprimer mais qui s’adresse à l’autre. Cette demande est une demande de sens, de restaurer quelque chose de « dicible », la réintroduction dans un circuit de vie, d’échange, dans la cohérence qui constitue chacun de nous dans son identité et ses liens ». J. BARUS-MICHEL, Souffrance, sens et croyance, Paris, Erès, 2004, p. 30.

8  « Pour converger vers un accord, les personnes doivent faire référence à quelque chose qui n’est pas des personnes et qui les dépasse. C’est cette référence commune que nous appelons un principe d’équivalence. Lorsque l’accord est difficile à établir, les personnes doivent pour le réaliser clarifier leurs positions de justice, se conformer à un impératif de justification, et, pour justifier, elles doivent s’extraire de la situation immédiate et monter en généralité. Elles s’orientent alors vers la recherche d’une position s’appuyant sur un principe valant en toute généralité, c’est-à-dire un principe prétendant à une validité universelle ». L. Boltanski, L’amour et la justice comme compétences, Paris, Métaillé, 1995, p. 74.

9  Nous désignons par ce terme l’approche initiée et développée, notamment, au travers des travaux de Luc Boltanski et de Laurent Thévenot. Nous nous appuierons essentiellement dans ce point sur : L. Boltanski et L. Thévenot (1991), De la justification. Les économies de la grandeur, Paris, Gallimard, 1991 ; L. Boltanski, op. cit. ; L. Boltanski et E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

10  La notion de monde développée par les auteurs entre dans le projet « d’élaborer une théorie de l’accord et du désaccord qui ne soit pas simplement une théorie des arguments confrontés à des principes, mais qui rende compte de l’affrontement avec des circonstances, avec une réalité, c’est à dire de l’engagement, dans une action, d’êtres humains et d’objets » (L. Boltanski et L. Thévenot, op. cit., p. 163). Chaque monde est donc composé d’objets et d’êtres spécifiques ordonnés par un ensemble de principes qui en définissent la position et la « grandeur » dans des situations particulières. C’est en cela que, dans la perspective développée par Luc Boltanski, la critique sociale tient une place centrale dans la construction du lien social. Pour se construire sur une autre base que celle de la violence ainsi que pour se donner les moyens d’une coopération durable et orientée vers la justice, tout ensemble social doit pouvoir être soumis à une activité de dénonciation des injustices ou de mise à l’épreuve de la robustesse des arguments sur lesquels cette coopération se fonde, en prenant appui sur ces ordres de grandeur.

12  En termes quantitatifs, le but du plan PTS (1997) était de réduire les 26.885 travailleurs statutaires que compte la société en 1994 à un chiffre d’environ 20.000 travailleurs qu’il faudrait encore repositionner dans les nouvelles unités. Sur les 6.500 personnes à qui elle est présentée, 6250 acceptent la proposition de retraite anticipée. Dans le même temps près de 2000 contractuels ont été engagés pour combler le manque de personnel et 6600 travailleurs ont participé au processus de reconversion. Cfr. Rapport interne d’évaluation de Belgacom, avril 1998.

13  Les extraits bruts d’entretien seront signalés entre guillemets et en police italique. Sauf précision contraire ils seront extraits des séances d’analyse en groupe.

14  Passages extraits d’entretiens auprès de plusieurs contractuels de Belgacom.

15  Sur cette érosion de la notion de carrière et ses conséquences sur les individus voir notamment : R. Sennet, Le travail sans qualités. Les conséquences humaines de la flexibilité, Paris, Albin Michel, 2000.

16  A. Gorgeu et R. Mathieu, « Recrutement et production au plus juste. Les nouvelles usines d’équipement automobile en France », Dossiers du CEE, n°7, 1995.

17  A. Supiot, « Du bon usage des lois en matière d’emploi », Droit social, n°3, mars 1997, pp. 229-242.

18  P. Vendramin, Le travail au singulier. Le lien social à l’épreuve de l’individualisation, Louvain-la-Neuve, Academia-Bruylant, 2004.

19  M. Gollak et S. Volkoff, S. (1996), « Citius, altius fortius. L’intensification du travail », Actes de la recherche en sciences sociales, n°114, septembre 1996, pp. 54-67 ; D. Carton, (2004), « L’intensification du travail », in J. Bué, T. Coutrot et I. Puech, Conditions de travail : les enseignements de vingt ans d’enquête, Paris, Octares, 2004.

20  F. Hanique, Le sens du travail. Chronique de la modernisation au guichet, Paris, Erès, 2004.

21  Voir notamment : P. Vendramain et G. Valenduc, Technologies et flexibilité, Paris, Editions Liaisons, 2002.

22  Directement en prise avec celle de « légitimité », cette notion renvoie aux « raisons d’agir » ou de s’engager qui ne sont liées ni à des besoins exclusivement matériels ni à la contrainte par la force. Ainsi, au niveau individuel, « la qualité de l’engagement que l’on peut attendre dépend […] des arguments qui peuvent être invoqués pour faire valoir […] les bénéfices que la participation aux processus capitalistes peut apporter à titre individuel, définis en terme de bien commun qu’elle contribue à produire pour tous » (L. Boltanski et E. Chiapello, op. cit., p. 42). De même, au niveau collectif et général, il est nécessaire de mettre en œuvre des justifications en terme de bien commun, justifications qui « doivent reposer sur des arguments suffisamment robustes pour être acceptés comme allant de soi par un assez grand nombre de gens » (ibidem, p. 45).

23  Le monde industriel, en premier lieu, « est celui où trouvent leur place les objets techniques et les méthodes scientifiques » (L. Boltanski et L. Thévenot, op. cit., p. 252). Il est le monde de la mesure, de la rationalité et de l’efficacité qui arbitrent les différends et permettent de classer les êtres en fonction de cette « capacité à assurer une fonction normale et à répondre utilement aux besoins » (ibidem, p. 254). Le monde civique, en second lieu, « a pour particularité d’attacher une importance primordiale à des êtres qui ne sont pas des personnes. Ce ne sont pas, en effet, dans ce monde les personnes humaines qui accèdent aux états de grandeur supérieurs, mais les personnes collectives qu’elles composent par leur réunion » (ibidem, p. 231).

24  D. Deom, « Les entreprises du secteur public en Belgique » in G. Timsit (dir.), Les entreprises du secteur public dans les pays de la Communauté européenne. Actes du colloque tenu à l’Université de Paris I les 9 et 10 mai 1985, Bruxelles, Bruylant, 1987, p. 34.

25  M. Weber, Economie et société, Paris, Plon, 1971.

26  L. Boltanski et L. Thévenot, op. cit., p. 403.

27  ibidem, p. 396.

28  Déclaration de Bessel Kok, alors administrateur général, dans le nouveau journal d’entreprise Construire Belgacom, n°8, 1993.

29  Déclaration faite par Benoît Remiche, alors administrateur délégué de Belgacom, dans un communiqué fait au personnel en date du 17 novembre 1992.

30  Cette loi prévoit, entre autres choses, « la mise en place de mécanismes objectifs, transparents et non discriminatoires d’accès aux réseaux et services, ce qui requiert un certain nombre de garanties tant en faveur des usagers que pour l’optimalisation de la concurrence ». Documents parlementaires de la Chambre, n° 1287/1, 1989-1990. Nous soulignons.

31  L. Thévenot, « Tensions critiques et compromis entre définitions du bien commun : l’approche des organisations par la théorie de la justification », in J. Affichard, Décentralisation des organisations et problèmes de coordination : principaux cadres d’analyse, Paris, l’Harmattan, 1997. Pour Laurent Thévenot c’est bien « en réponse à une interrogation sur les moyens de rendre les organisations – et particulièrement les organisations publiques – plus décentralisées, plus flexibles et plus innovantes, [que] la figure de la concurrence par le marché est aujourd’hui présentée fréquemment comme la solution simple et unique ». C’est pourquoi « […] le mouvement récent de ‘modernisation des services publics’ s’est traduit par la mise en place d’une logique de marché à la différence de mouvements antérieurs qui avaient surtout impliqué des rationalisations techniques et méthodiques » (pp. 93-94).

32  In Télécorama, 18ième année, n°47, Janvier 1989.

33  Qui rapportent le « bien » davantage dans « l’acte d’une vie en accord avec elle-même » que dans « un objectif vertueux s’imposant du dehors ». P. Audi, L’éthique mise à nu par ses paradoxes même, Paris, PUF, 2000.

34  Nous nous inspirons ici de la typologie des logiques d’action (exit, voice, loyalty et apathy) mise en évidence par A. Hirschman et complétée par G. BAJOIT: Cfr. A. O. Hirschman, Exit, VoiceandLoyalty. Responses to Decline in Firms, Organizations, and States, Cambridge, Harvard university press, 1977; G. Bajoit, Le changement social. Approche sociologique des sociétés occidentales contemporaines, Paris, Armand Colin, 1998.

35  Dans son analyse de la modernisation de la Poste française, F. Hanique suggérait également, que « la résistance que l’on identifie chez les agents ne se fonde peut-être pas sur les fondements de la politique commerciale, mais se niche davantage dans l’ambivalence avec laquelle la direction joue sur les notions de service, de service public ou de service au public sans jamais afficher la nature résolument commerciale de ses options ». F. Hanique, op. cit., p. 199.

36  V. de Gaulejac (2005), La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Seuil, 2005, p. 215.

37 R. Castel, op. cit., p. 215. Voir aussi : R. Castel (2003), L’insécurité sociale. Qu’est-ce qu’être protégé ?, Paris, Seuil, 2003.

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Pour citer cet article

Référence papier

John Cultiaux, « La place de délégué syndical à l’épreuve de la modernisation : quel espace pour la critique sociale dans l’entreprise publique ? », Pyramides, 10 | 2005, 75-89.

Référence électronique

John Cultiaux, « La place de délégué syndical à l’épreuve de la modernisation : quel espace pour la critique sociale dans l’entreprise publique ? », Pyramides [En ligne], 10 | 2005, mis en ligne le 16 septembre 2011, consulté le 26 mai 2017. URL : http://pyramides.revues.org/320

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Auteur

John Cultiaux

Docteur en sociologie. Assistant d’enseignement et de recherche à l’Université Catholique de Louvain, Unité d’Analyse des organisations (IAG/REHU. Chercheur associé au Laboratoire de changement social (L.C.S.), Université Denis-Diderot, Paris VII.

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