Navigation – Plan du site

Politiques de Ressources Humaines et sentiment de fin de vie professionnelle : une approche comparative secteur privé / secteur public

Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti
p. 135-148

Texte intégral

  • 1 S. JARRE, Le monde du travail doit apprendre à vieillir, Espace social Européen, 1998, vol. 427.

1Le vieillissement démographique concerne tous les pays industrialisés. Les entreprises et les administrations des pays développés doivent donc faire face à une population active vieillissante et à des salariés dont la moyenne d’âge augmente (40 ans en 1995, 42,5 ans en 2015). Ainsi, en Europe, entre 1975 et 1995, la tranche des 20-29 ans s’est accrue de 6 millions de personnes, entre 1995 et 2015, elle en perdra 1,1 millions. Tandis que les 50-64 ans, qui avaient vu leur nombre augmenter de 7.8 millions de personnes sur la première période, s’enrichira de 16,5 millions de personnes dans la deuxième période1.

2Le faible taux d’emploi des 55-64 ans (37,7 %) a conduit les quinze, en mars 2001, à se fixer un objectif d’augmentation du taux d’activité de cette tranche d’âge à 50 % en 2010. La France, dont le poids des plus de 55 ans dans la population active n’a cessé de diminuer, passant de 18,7 % en 1968 à 9,4 % en 1995, est donc particulièrement concernée.

3Mettre en place des politiques de retentions efficaces, c’est à dire que les seniors acceptent de prolonger leur vie professionnelle tout en restant motivés et performants, suppose de la part des organisations, une connaissance des leviers motivationnels de cette population particulière.

  • 2 E. MARBOT, Le sentiment de fin de vie professionnelle chez les plus de 50 ans : définition, mesure (...)

4Dans cette optique, l’introduction de la notion de sentiment de fin de vie professionnelle permet de mieux comprendre certains facteurs de la motivation et de l’engagement au travail des seniors. Une précédente recherche2 a montré que le sentiment de fin de vie professionnelle est fortement influencé par les pratiques Ressources Humaines : les politiques des âges, des départs, de gestion des temps, perçues par les salariées seniors comme discriminatoires, augmentent le sentiment de fin de vie professionnelle, c’est à dire le désengagement des seniors au travail et accélèrent leurs passages vers une autre phase de vie.

5Dans cette étude nous nous sommes demandés si des différences, dans la perception de ce sentiment et de ses déterminants, apparaissaient entre les seniors travaillant dans le secteur public et le secteur privé.

6A cette fin, dans ce chapitre, après avoir présenté le sentiment de fin de vie professionnelle (SFVP), une comparaison des scores du SFVP et de ses déterminants entre secteur public et secteur privé est effectuée. Puis, les différences apparues sont discutées et des recommandations sont préconisées pour éviter que les seniors ne perçoivent ce sentiment.

1. Le sentiment de fin de vie professionnelle

7Apres avoir défini le SFVP, les raisons d’une approche comparative secteur public/secteur privé sont explicitées.

1.1. Origines théoriques du SFVP

8La notion de sentiment de fin de vie professionnelle prend source dans les théories du développement psychosocial de l’adulte et de celles des étapes de carrière.

  • 3 R. HOUDE, Les temps de la vie, 2ème Ed., Québec, Gaétan Morin, 1991.
  • 4 B.L. NEUGARTEN, Middle Age and Aging : a reader in social psychology, Chicago : University of Chica (...)

9Les théories du développement psychosocial (ou cycle de vie, développées par exemple, par Houde3 ou Neugarten4), considèrent le vieillissement comme un processus continu de développement constitué par des gains et des pertes. La problématique de ces théoriciens est la suivante : existe t-il des changements ordonnés et irréversibles liés à l’âge ? Cette approche permet d’analyser les changements perceptuels au cours de la vie adulte en proposant des séquences de développement en fonction de l’âge, de l’expérience, de la perception de l’environnement, et de la façon dont l’individu compose avec les thèmes majeurs de la vie. Le développement de la personnalité proviendrait de l’interaction d’événements d’ordre interne (physique, psychologique et biologique) et d’ordre externe (social, culturel, communautaire).

10Ce développement prévisible aurait pour finalité une individualisation réussie correspondant à une émergence du moi comme unité autonome et intègre. Tous les chercheurs de ce courant, bien qu’ils développent des modèles différents, postulent que le développement psychosocial vise à atteindre une image de soi plus réaliste et une autonomie relative.

  • 5 D. HAVIGHURST, « Youth in exploration and man emergent » in H. BORROW, Ed., Man in a world at work, (...)

11Dans cette perspective constructiviste, ces théoriciens placent dans un schéma cohérent tous les événements réels et nouveaux que les individus rencontrent quand ils vieillissent. Ils divisent la vie de l’individu en phases d’adaptations évolutives au cours desquelles chaque individu aurait un ensemble d’apprentissage à effectuer, qu’Havighurst5 a nommé » tâche developpementale ».

  • 6 D.T. HALL, P.H. MIRVIS, « The new Protean Career : Psychological Success and the Path with a Heart  (...)
  • 7 E.H. SCHEIN, Careers Anchors : discovering your real values, Pfeiffer and Company, San Diego, Calif (...)

12Une des tâches développementales est le travail. Lors de la définition du SFVP, le travail a été introduit sous l’angle des étapes de carrière qui correspondent à l’évolution des besoins et des attentes professionnelles. Si personne ne remet en cause cette notion d’étape, les variables qui expliquent le passage d'une étape à une autre, par exemple l'âge et l’expérience, sont très discutées (Hall6, Schein7). Ces schématisations par étape peuvent être considérés comme réductrices parce qu’elles ne prennent pas en compte les processus psychiques en jeu.

13Ainsi, le passage de la phase de routine à celle de retrait n’est pas clairement explicité. Pourquoi l’individu se désengage t-il : est ce voulu ou imposé ? Ce retrait correspond-il à un besoin de développement personnel ou est-ce un phénomène provoqué par l’entreprise ou la culture ?

14La notion de sentiment de fin de vie professionnelle permet donc de lier ces deux champs théoriques. Elle se distingue de la phase classique de retrait pour plusieurs raisons. D’une part, au regard des stades de développement psychosocial, il ne nous semble pas que le désengagement au travail prenne sa source dans l’approche de l’âge de la retraite. D’autre part, ce sentiment ne serait pas lié à une baisse de compétence comme le suggère Hall. Ce sentiment, naîtrait de la volonté de réalisation de soi comme les théoriciens de cycles de vie le suggèrent. L’évolution des temps sociaux, les dispositifs de départs anticipés et les tâches de développement du mi-temps de la vie, nous laissent penser que le SFVP peut se produire très tôt et, sans qu’il ait de relation avec l’âge réel de départ à la retraite.

1.2. Le SFVP et ses déterminants

  • 8 Cf. op. Cit.

15Une précédente étude8 (s’appuyant sur des entretiens et permettant de créer une échelle de mesure du SFVP) montre que le SFVP est l’acceptation par l’individu des changements des engagements de sa vie. Ce sentiment se traduirait par cinq manifestations :

  • Un recentrage sur soi : le salarié a décidé, parce qu’il se sent dans une autre phase de vie, de se consacrer à lui-même, d’écouter ses nouveaux rythmes, de réaliser ses propres désirs. Il relativise l’importance qu’il accorde à son image sociale et donc l’influence des autres sur lui.

  • Un désengagement au travail : l’individu réduit la place qu’il accorde à son travail, et au travail en général.

  • Une évolution des rôles : le salarié modifie la nature et la place qu’il accordait à chaque sphère sociale (professionnelle, familiale et personnelle). Il privilégie désormais des rôles familiaux, ou qui ne concernent pas le travail.

  • Une évolution des objectifs de vie : l’âge a provoqué chez les salariés des changements d’aspirations, de désirs et donc d’objectifs qui concernent désormais des domaines privés.

  • Une acceptation de son âge : les individus acceptent d’appartenir à un groupe d’âge et donc l’image de leur âge.

16Ces cinq manifestations seraient des tâches développementales correspondant à une phase du développement de l’adulte. Ainsi, le salarié déplacerait son engagement dans une autre sphère sociale, une autre communauté, sa famille ou lui-même. Ce sentiment n’est pas lié à une baisse de compétence au travail et à un âge fixe. Il correspond, dans le cycle de vie, à une phase de volonté de réalisation de soi. 

17L’étude a également permis l’analyse des déterminants du SFVP. Ce sentiment est provoqué par différentes expériences, qui peuvent se cumuler :

  • Des insatisfactions liées à une perception de politiques d’entreprises discriminatoires en matière d’âge.

  • Des insatisfactions liées au travail : par exemple un désir de mobilité non satisfait.

  • Une représentation idéale de la retraite et de la vieillesse.

  • Des changements physiques et psychiques provoqués par des problèmes de santé ou un décès récent dans l’entourage.

  • 9 Cf. op. Cit.

18La littérature sur le développement de l’adulte et de carrière, nous avait permis de supposer que le SFVP était autant influencé par l’organisation que par l’évolution de l’individu. Or les résultats de l’étude9 montrent que les variables liées aux politiques d’entreprise influencent d’avantage le sentiment de fin de vie professionnelle que les variables personnelles. C’est pourquoi, effectuer une étude comparative du SFVP, entre les seniors du secteur privé et ceux du secteur public, et de ses déterminants organisationnels, c’est à dire des perceptions des politiques de gestion des Ressources Humaines, dont les pratiques diffèrent fortement, semble pertinente.

2. La perception des politiques Ressources Humaines par les seniors du privé et ceux du public

19Cette partie sera d’abord consacrée à la description de l’échantillon de l’enquête et à l’étude des scores du sentiment de fin de vie professionnelle en fonction des deux catégories de salariés. Puis, l’analyse des déterminants du SFVP en fonction des secteurs d’appartenance des salariés seniors, sera effectuée.

2.1. Un sentiment de fin de vie professionnelle plus fort chez les seniors du secteur public que pour ceux du privé

20L’échantillon de cette enquête est composé de 178 répondants de plus de 50 ans, dont 55 travaillent dans le secteur public.

21L’âge moyen des seniors fonctionnaires est de 54 ans et varie entre 50 et 60 ans. Ils travaillent en moyenne depuis 12 ans dans le même poste et depuis 19 ans dans la même administration. Selon eux, l’âge idéal de départ en retraite est à 58 ans, bien qu’en moyenne, ils estiment qu’ils partiront à 60 ans. 71 % des répondants sont de sexe féminin. 22 % d’entre eux n’ont pas le bac, 18 % l’ont et 60 % des répondants possèdent un niveau bac plus deux (et plus).

22Quant aux seniors du secteur privé, leur âge moyen est de 55 ans (entre 50 et 68 ans). Ils sont en moyenne depuis 5 ans dans leur fonction, et depuis 16 ans dans la même entreprise. Ils souhaiteraient partir à 62 ans à la retraite et estiment (en moyenne) qu’ils partiront avec une retraite à taux plein à 62 ans. Cet échantillon, composé de 16 % de femmes possèdent le niveau d’étude suivant : 12 % n’ont pas le bac, 2 % ont le niveau bac et 86 % d’entre eux ont un niveau bac plus deux (et plus).

23Le score moyen du SFVP des seniors travaillant dans le privé est de 73,64 contre 77,05 pour ceux travaillant dans le public. Les fonctionnaires ressentent significativement plus fortement le sentiment de fin de vie professionnelle (F test de 14,26 au seuil de significativité de 0.04). Ceci signifie que l’engagement au travail des salariés de la fonction publique est plus faible que ceux du privé et qu’ils reportent cet engagement dans d’autres sphères. L’objectif est à présent de comprendre cette différence de score et d’analyser les déterminants du SFVP en fonction du type d’employeur du salarié (privé ou public).

2.2. Les effets des politiques RH sur le sentiment de fin de vie professionnelle

24La précédente enquête, qui a permis de définir le SFVP, montre que celui-ci est fortement déterminé par des politiques des âges, de départ, de gestion des temps perçues par les salariés seniors comme discriminatoires. Par contre les perceptions des pratiques d’évaluation et de formation n’influencent pas le SFVP. Nous avons gardé ces variables pour savoir si elles déterminaient le SFVP chez les salariés du public.

25Le tableau suivant présente les corrélations entre les différentes politiques d’entreprise perçues par les deux catégories de salariés, le sentiment de fin de vie professionnelle et ses cinq manifestations :

Perceptions des seniors du privé

Perceptions des seniors du privé

*La corrélation est significative au niveau 0,01
** la corrélation est significative au niveau 0,05.

Perceptions des seniors du public

Perceptions des seniors du public

*La corrélation est significative au niveau 0,01
** la corrélation est significative au niveau 0,05.

La perception des politiques des âges

26La perception d’une politique discriminante des âges signifie que les seniors estiment qu’à partir d’un certain âge, ils sont exclus de toute considération de l’entreprise.

27Une perception par les salariés de politique discriminatoire à l’égard des âges est fortement corrélée au SFVP. Ainsi, plus l’individu perçoit une discrimination quant à l’âge dans son entreprise ou dans son administration, plus il aura un fort SFVP. C’est-à-dire que plus l’individu ressentira une politique d’âge discriminante, plus il se recentrera sur lui, c’est-à-dire qu’il écoutera plus ses désirs (SFVPA), et plus il se désengagera de son travail (SFVPB).

28Hormis cette perception des politiques des âges, les déterminants du SFVP en matière de perception de politiques d’entreprise sont significativement différents selon l’appartenance du salarié au secteur public ou au secteur privé. Seule la perception d’une politique d’évaluation discriminante influence le SFVP des seniors fonctionnaires alors que cette politique est la seule (avec la politique de formation) qui n’influence pas le SFVP des salariés du secteur privé. Expliquons ces différents résultats, avant de les analyser dans la partie 3.

La perception des politiques de départ

29La perception des politiques de départ est la perception par les individus que l’entreprise met en œuvre des politiques en faveur d’un départ avancé. Si le salarié du privé ressent de telles politiques, son SFVP augmentera. Ces politiques de pression au départ influencent l’engagement et l’évolution des objectifs de vie des salariés du secteur privé.

La perception des politiques d’aménagement des temps de départ

30Celle-ci possède un effet sur le SFVP du salarié non-fonctionnaire. Cette perception concerne la possibilité pour le salarié d’aménager ses temps de départ par le partage d’un poste ou la réduction graduelle du temps de travail. Si l’individu ressent une politique favorable de gestion des temps sur la fin de sa carrière, soit par le moyen du poste partagé soit par la PRP, le score du SFVP augmentera significativement. Ces politiques d’aménagement des temps au départ modifie seulement la dimension acceptation de son âge (SFVPE).

La perception des politiques d’évaluation

31Aucune des deux perceptions précédentes n’influence le SFVP du salarié travaillant dans le secteur public. Par contre, la perception d’une politique d’évaluation discriminatoire influence le SFVP des salariés du public. Plus la politique d’évaluation sera considérée comme équitable moins le fonctionnaire se recentrera sur soi, c’est-à-dire qu’il écoutera moins ses désirs (SFVPA), et moins il se désengagera (SFVPB).

32Mise à part, une gestion des âges perçue comme discriminatoire, les déterminants organisationnels du SFVP sont très différents en fonction de la nature de l’entreprise (publique ou privée).

3. L’effet de deux conceptions Ressources Humaines : public / privé

33L’analyse des différences de pratique de gestion en fonction de la nature de l’employeur éclaire le débat sur le SFVP.

3.1. Une approche comparative révélatrice de différentes politiques de Ressources Humaines dans le secteur public et privé

La perception des politiques des âges possède le même effet sur les salariés du public et du privé

34Cette perception provoque le désengagement au travail et la transition vers une autre phase de vie. Cette transition se traduit seulement par une réévaluation de l’influence du milieu sur les désirs individuels. Les facteurs influençant les désirs deviennent plus internes qu’externes. Ce résultat peut s’expliquer par le fait que lorsque les individus s’engagent au travail, ils s’oublient. Si les seniors se sentent exclus par l’entreprise ou l’administration, ils réduisent leur engagement au travail et leurs désirs personnels réapparaissent.

Seuls les salariés du secteur privé perçoivent les politiques de départ anticipé comme déterminantes du SFVP

35Si ces salariés perçoivent que leur entreprise met en place des politiques de départ, leur sentiment de fin de vie professionnelle est augmenté, qu’ils se sentent concernés ou non. Notamment, leur engagement au travail diminue et ils changent d’objectifs de vie.

36Face à une perception d’une politique active de départ anticipé, la baisse de l’engagement est liée à une réévaluation des objectifs de vie. Les individus transfèrent leur engagement vers d’autres sphères : ils préparent leur départ. Si les futurs pré-retraités considèrent qu’ils vont probablement partir, ils cherchent de nouveaux engagements sociaux. Le secteur public a mis en place des politiques de départ anticipé et pourtant, les fonctionnaires ne l’associent pas à un levier du SFVP.

37Une explication peut être avancée pour comprendre cette différence : pour les salariés du secteur privé, la possibilité de bénéficier d’un départ avancé est synonyme d’exclusion c’est-à-dire d’un arrêt des politiques de promotion, de mutation, de formation à leur égard. Tandis que pour les fonctionnaires, cette possibilité n’est pas liée à l’arrêt de toute politique de gestion en leur faveur et donc, à une mise à l’écart.

La perception des politiques d’aménagement des temps au départ détermine le SFVP des salariés du secteur privé

38Cet aménagement est perçu comme réservé aux fins de carrière dans le privé. Elle provoque donc chez le salarié du privé, un questionnement sur son âge et une réévaluation de celui-ci. On peut supposer que le salarié perçoit dans cet aménagement une discrimination.

39Dans la fonction publique, la réduction du temps de travail, contrairement au secteur privé, n’est pas perçue par les fonctionnaires comme synonyme d’exclusion et de mise à l’écart des politiques de gestion sous prétexte de l’âge. Deux explications peuvent être émises à cet égard. La communication sur l’aménagement des temps de travail, et notamment en terme d’équité en matière de gestion de carrière, a dû être suffisamment explicite pour que cette pratique n’ait pas d’influence sur le SFVP des fonctionnaires. La deuxième explication concerne la perception des politiques de temps de travail. Dans le secteur privé, le temps de travail est indissociable de la notion de performance et de productivité. Même si la possibilité est donnée au salarié de réduire son temps de travail pour préparer son départ en retraite, cette réduction serait vécue par le salarié comme une exclusion du système de production et donc de ses rétributions. Tandis que dans la fonction publique, les salariés ne sentiraient pas d’inéquité dans leurs accès aux politiques de promotion, mutation et aux systèmes de rétribution, qu’ils travaillent à plein temps ou non.

Les politiques d’évaluation sont considérées comme déterminantes du SFVP par les fonctionnaires

40Une explication peut être émise pour comprendre que cette perception influence seulement le SFVP des fonctionnaires. Les répondants appartenant au secteur privé estiment que ces entretiens ne sont pas utiles, parce qu’ils n’ont pas d’implication sur leur avenir. Il faudrait savoir si c’est une perception qui dépend de leur âge ou non. Si cette perception est liée à leur âge, ils estiment peut-être qu’à plus de 50 ans, il n’est plus nécessaire d’évaluer leur travail et leurs compétences. Enfin, comme leur âge les place dans la partie haute des rémunérations, ils pensent sans doute que l’entretien n’aura pas d’incidence sur leurs revenus. Au contraire, dans la fonction publique les salariés accordent de l’importance à l’entretien de notation parce qu’ils estiment qu’il aura un impact sur leur avenir. Et s’ils perçoivent que celui n’est pas équitable en matière d’âge, il influencera leur SFVP. 

41La perception des politiques de formations n’influence pas le SFVP des deux catégories de salariés

42Que le salarié du privé ou du public perçoive qu’il puisse avoir accès à des formations n’est pas lié significativement au SFVP. Ce résultat s’explique de la façon suivante. Le taux d’accès à la formation des seniors, bien que nettement inférieur à celui des moins de 45 ans, reflète non pas des refus de l’employeur mais le fait que les seniors soient moins demandeurs en formation. Si les seniors manifestent une plus faible demande de formation, c’est parce qu’ils s’estiment assez compétents dans leur poste compte tenu de leur perspective de rétribution et d’évolution.

43Au regard de ces résultats, quelques recommandations en matière de politique de gestion des Ressources Humaines peuvent être effectuées pour permettre d’éviter aux salariés seniors des deux secteurs de ressentir le SFVP.

3.2. Des politiques Ressources Humaines permettant d’éviter le SFVP

44Avant toute recommandation, notons qu’il peut exister un décalage entre les politiques que l’organisation met en œuvre et les perceptions individuelles. Dans ce cas, il suffirait simplement de réduire cet écart à travers une communication adaptée.

45Pour éviter que les seniors perçoivent une politique des âges discriminatoire, peut-être faudrait-il mettre en place une politique de discrimination positive ou, au moins des politiques qui valorisent également tous les âges, notamment en matière de promotion, de valorisation monétaire et non monétaire. A cette fin, l’organisation, pourrait dans un premier temps, comme aux Etats-Unis, supprimer toute mention d’âge dans les dossiers des salariés, qui servent aux décisions d’augmentation ou de mobilité. Dans un deuxième temps, un effort de communication sur les critères d’augmentation ou de mobilité, et notamment, une communication renforcée sur le fait que l’âge n’appartient pas à ces critères, est recommandé. N’oublions pas lorsque cette perception de discrimination n’existe pas, l’engagement au travail chez les seniors reste fort.

46Si l’entreprise veut éviter de provoquer le SFVP, les politiques de départ anticipé doivent être supprimées dans le secteur privé. Le salarié du privé associe les pratiques de départ anticipé à une pression sur son départ. A chaque fois qu’un salarié bénéficierait d’un départ anticipé, les autres salariés intérioriseraient systématiquement et s’approprieraient cette idée de départ anticipé en la transformant en norme et en règle et baisseraient leur engagement au travail pour entrer dans une autre phase de vie. 

47Si la possibilité de réduire son temps de travail était perçue comme accessible à tout le monde et à tous les âges, comme dans la fonction publique, les seniors du privé ne percevraient pas ces politiques comme révélatrices de leur âge et de leur statut dans l’entreprise et donc n’éprouveraient pas le sentiment de fin de vie professionnelle. A cette fin, un effort de transparence et de communication, concernant les bénéficiaires de la réduction du temps de travail et ses implications en terme de rétribution (carrière, mobilité, rémunération) est préconisé. 

48Cette étude montre que seuls les salariés seniors de la fonction publique accordent une crédibilité à l’entretien de notation alors que ceux du privé doutent encore de l’utilité de l’entretien annuel d’évaluation. Une perception d’une notation discriminatoire en fonction de l’âge a un impact sur le SFVP des seniors fonctionnaires. Ce résultat révèle une fois de plus que ce qui provoque le désengagement au travail des seniors est la perception d’une non-reconnaissance liée à leur âge. Si les politiques Ressources Humaines leur renvoient, par des pratiques de gestion habituelle et donc intégrées, une image dévalorisante de leur âge, ils l’associeront à une forme d’inéquité : puisque leur âge leur en donne la possibilité, ils se désengageront de leur travail.

Conclusion

49En analysant les effets des politiques d’entreprise sur le sentiment de fin de vie professionnelle de ces deux catégories de salariés, un lien transversal peut être trouvé : la reconnaissance des seniors au travail par des pratiques Ressources Humaines équitables en matière d’âge. Ainsi, les politiques organisationnelles qui créent les conditions de valorisation de l’individu de plus de 50 ans, jouent sur la non-perception du SFVP. Alors que demain les plus de 50 ans permettront à la population active de rester croissante, il faut que l’organisation, qu’elle soit privée ou publique, soit en mesure de discriminer ces deux catégories de salariés. La compréhension des déterminants du SFVP permettra aux organisations de satisfaire deux objectifs primordiaux dans une société française confrontée à un vieillissement inéluctable :

  • Eviter que ceux qui ne se sentent pas en fin de vie professionnelle, ne ressentent ce sentiment alors que la durée de la vie au travail ne va cesser d’augmenter.

  • Utiliser au mieux l’engagement au travail des salariés vieillissant en essayant de répondre à leurs attentes spécifiques.

Haut de page

Notes

1 S. JARRE, Le monde du travail doit apprendre à vieillir, Espace social Européen, 1998, vol. 427.

2 E. MARBOT, Le sentiment de fin de vie professionnelle chez les plus de 50 ans : définition, mesure et déterminants, Thèse de doctorat sous la direction de J-M. PERETTI, ESSEC-IAE d’Aix en Provence.

3 R. HOUDE, Les temps de la vie, 2ème Ed., Québec, Gaétan Morin, 1991.

4 B.L. NEUGARTEN, Middle Age and Aging : a reader in social psychology, Chicago : University of Chicago Press, 1968.

5 D. HAVIGHURST, « Youth in exploration and man emergent » in H. BORROW, Ed., Man in a world at work, Boston : Houghton Mifflin, 1964.

6 D.T. HALL, P.H. MIRVIS, « The new Protean Career : Psychological Success and the Path with a Heart », in D.T. HALL and Associates, The Career is dead - Long Live the Career, San Francisco : Jossey-Bass, 1996.

7 E.H. SCHEIN, Careers Anchors : discovering your real values, Pfeiffer and Company, San Diego, California, 1990.

8 Cf. op. Cit.

9 Cf. op. Cit.

Haut de page

Table des illustrations

Titre Perceptions des seniors du privé
Légende *La corrélation est significative au niveau 0,01** la corrélation est significative au niveau 0,05.
URL http://pyramides.revues.org/docannexe/image/519/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 116k
Titre Perceptions des seniors du public
Légende *La corrélation est significative au niveau 0,01** la corrélation est significative au niveau 0,05.
URL http://pyramides.revues.org/docannexe/image/519/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 110k
Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti, « Politiques de Ressources Humaines et sentiment de fin de vie professionnelle : une approche comparative secteur privé / secteur public », Pyramides, 4 | 2001, 135-148.

Référence électronique

Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti, « Politiques de Ressources Humaines et sentiment de fin de vie professionnelle : une approche comparative secteur privé / secteur public », Pyramides [En ligne], 4 | 2001, mis en ligne le 08 décembre 2011, consulté le 29 mars 2017. URL : http://pyramides.revues.org/519

Haut de page

Auteurs

Eléonore Marbot

Attachée Temporaire d’enseignement et de Recherche au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM). Docteur en sciences de gestion.

Jean-Marie Peretti

Professeur à l’ESSEC de Paris (Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales) et à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises de l’Université de Corte - Corse). Docteur en sciences de gestion. Président de l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH).

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page