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Les projets managériaux mis en oeuvre

Réaction de la FEB

Niko Demeester
p. 185-190

Texte intégral

1. Philosophie de la fonction publique

1Au sein de l’Union Économique et Monétaire, les conditions générales dans lesquelles les entreprises doivent opérer, deviennent de plus en plus importantes pour leur compétitivité. Par conséquent, il est indispensable d’avoir une fonction publique performante et orientée vers le client. Les pouvoirs publics devraient dès lors être moins axés sur le contrôle, sur la base d’une position a priori de méfiance. Leur mission primordiale consiste en effet à fournir des services à la société et donc aux entreprises. Dans ce sens, le fonctionnaire devrait davantage faire office de « civil servant » (serviteur de la société) que d’exécutant technique d’un processus administratif auquel les citoyens et les entreprises sont « soumis ». Afin de promouvoir cette attitude de « civil servant », il serait très utile d’organiser un stage en entreprise pour tous les fonctionnaires.

2Un des principaux critères de cette performance et de cette orientation vers le client est la rapidité à laquelle les décisions administratives sont prises. Dans le tout dernier rapport annuel des médiateurs fédéraux, il apparaît que les principales plaintes portent sur la lenteur de l’appareil administratif. Il convient de remédier à ce problème de toute urgence. Les citoyens et les entreprises sont en effet tenus à des délais stricts pour satisfaire aux obligations administratives. Ils sont dès lors en droit d’attendre que l’administration donne une réponse à leurs questions dans un délai raisonnable. C’est pourquoi la FEB plaide en faveur de l’introduction du principe de « l’acceptation automatique ». Ce principe veut que lorsque l’administration ne répond pas à une demande émanant d’un citoyen ou d’une entreprise dans le délai prévu, cette demande soit considérée comme acceptée.

3Une autre suggestion concerne l’abandon du langage administratif typique. En effet, la convivialité envers le client implique également une communication claire et compréhensible.

4De l’avis de la FEB, les pouvoirs publics peuvent améliorer leur performance en s’inspirant davantage de deux évolutions qui ont marqué le secteur privé :

  • Premièrement, la plupart des entreprises se sont concentrées ces dernières années sur le développement d’activités centrales dans lesquelles elles peuvent être les plus performantes. Pour les autres activités, elles recherchent des partenariats ponctuels ou permanents. Ce processus offre des avantages aux deux parties concernées, à savoir une stratégie claire et une performance accrue. Les administrations devraient, elles aussi, développer leurs missions centrales et ne pas se perdre dans des tâches périphériques : l’instrument de « collaboration public-privé » (CPP) peut offrir une solution à ce niveau. A cet égard, l’administration concernée doit garder une vue d’ensemble sur les prestations de services (afin de pouvoir tendre vers la qualité totale, comme cela se fait dans le secteur privé).

  • Deuxièmement, la plupart des entreprises sont beaucoup moins sous l’emprise de la « culture juridique » : elles essaient de résoudre les conflits avant tout par la concertation et l’arbitrage. Lorsqu’on les applique à la relation pouvoirs publics-entreprises, on pourrait envisager une utilisation plus généralisée de l’instrument du « ruling », afin de remédier à l’insécurité juridique dans les entreprises. En l’espèce, l’administration et l’entreprise s’entendent sur l’interprétation de la législation plutôt que d’imposer ex post une certaine interprétation par voie administrative ou judiciaire.

5Selon la FEB, l’aspiration à une administration publique performante et orientée vers le client n’empêche pas que deux spécificités essentielles de la gestion publique soient conservées. D’une part, les pouvoirs publics doivent être neutres vis-à-vis des citoyens et des entreprises : il faut en effet exclure l’arbitraire ou les privilèges politiques ou administratifs. D’autre part, les pouvoirs publics doivent offrir leurs services à tous. En d’autres mots, ils ne peuvent priver personne de leurs services, ni par définition, ni de facto, en imposant des conditions impraticables.

2. Évolutions récentes des services publics

6Globalement, la FEB évalue de manière positive les réalisations « managériales » déjà mises en place au sein de la fonction publique. Ces réalisations montrent quelques lacunes ici et là mais cela est vraisemblablement dû au fait qu’elles sont effectuées séparément les unes des autres sans s’inscrire dans le cadre d’une vision plus large sur le fonctionnement des pouvoirs publics. Le grand mérite des propositions du ministre Van den Bossche réside précisément dans le fait qu’elles définissent un cadre intégré pour repenser la fonction publique. Il est bien possible qu’un certain nombre de ces réalisations doivent être adaptées lorsque ce cadre intégré sera mis en œuvre.

7Les contrats de gestion des entreprises publiques offrent l’avantage que la gestion quotidienne de ces entreprises est détachée de toute intervention politique. La FEB s’oppose dès lors à certaines propositions lancées actuellement et visant à renforcer l’emprise politique sur les entreprises publiques. Plus fondamentalement, la FEB est toutefois convaincue que l’instrument que constituent les contrats de gestion va perdre de sa valeur à mesure que la tendance à la libéralisation s’imposera dans les années à venir. Dans un marché libéralisé, il n’existe en effet plus d’entreprises publiques avec lesquelles les pouvoirs publics peuvent conclure des contrats de gestion. Dans cette situation, les pouvoirs publics fixent les règles selon lesquelles ce marché doit fonctionner et nomme une instance de contrôle indépendante qui veille au respect de ces règles du jeu. La libéralisation du marché du gaz et de l’électricité pourrait constituer un bel exemple. Dans la nouvelle législation, les pouvoirs publics ont défini les lignes de force du fonctionnement de ces marchés et ont créé un organisme de contrôle indépendant, à savoir la Commission de Régulation de l’Électricité et du Gaz (CREG). Pour l’instant, il reste toutefois à voir quelle sera la mise en œuvre concrète des ces lignes de force.

8Un recours plus intensif à des consultants externes cadre avec le repositionnement sur les activités centrales décrites ci-dessus. Les administrations doivent y faire appel dans la mesure où elles ne disposent pas elles-mêmes des compétences nécessaires et qu’elles ne doivent pas développer ces compétences lorsqu’il ne s’agit pas d’une activité centrale. La CPP ne doit donc pas se limiter aux travaux d’infrastructures mais peut également être appliquée dans les domaines des services et des conseils. La même argumentation vaut lorsqu’il s’agit d’attirer des cadres dirigeants issus du secteur privé, ce qui s’avère nécessaire lorsque l’administration doit développer une certaine compétence (activité centrale) qu’elle ne possède pas en son sein.

9La réforme qui a déjà été réalisée dans l’administration de la Communauté flamande répond en grande partie à la philosophie décrite dans les paragraphes qui précèdent. Cependant, pour obtenir des résultats tangibles et durables pour les citoyens et les entreprises, il est nécessaire qu’une telle réforme soit menée dans toute la fonction publique, donc pas uniquement aux niveaux fédéral et régional mais aussi aux niveaux inférieurs ainsi que dans les intercommunales.

3. Projets de réforme actuels

10Selon la FEB, il est absolument indispensable que le statut des fonctionnaires soit simultanément adapté à la nouvelle structure organisationnelle. En effet, le statut détermine dans une large mesure la façon de travailler des fonctionnaires. Or, celle-ci devra changer lorsque la structure organisationnelle sera modifiée. A cet égard, il importe non seulement que la prise de décisions au plus haut niveau (ministre, chef de cabinet et direction de l’administration) soit adaptée mais aussi que la réforme soit réalisée dans les autres niveaux administratifs. C’est pourquoi il faut revoir non seulement le statut des hauts fonctionnaires mais aussi l’ensemble du système de fonctionnariat.

11A cet égard, la question de la nomination définitive des fonctionnaires constitue un premier défi important. Cette nomination a, entre autres, pour objectif de préserver le fonctionnaire de toute pression de la part des citoyens ou des entreprises, d’une part, et des responsables politiques, d’autre part. Cet objectif est certes louable mais soulève quand même deux questions quant à savoir si la nomination définitive est le meilleur instrument pour y arriver. Premièrement, l’indépendance n’est pas totale en ce sens que le fonctionnaire dépend toujours du responsable politique pour certaines nominations ou promotions. Deuxièmement, la nomination définitive conduit malheureusement parfois à l’inertie et à l’inefficacité du fonctionnaire concerné : il existe en effet une large marge entre faire ce qui est strictement nécessaire pour ne pas être licencié et s’investir pleinement dans sa mission.

12Pour la FEB, l’augmentation du nombre de fonctionnaires engagés sous contrat temporaire ne s’explique dès lors pas uniquement par des considérations budgétaires mais aussi par un souci de corriger les aspects fonctionnels du fonctionnariat. On peut dès lors se demander si un contrat de travail à durée indéterminée pour tous les fonctionnaires ne pourrait pas constituer le juste milieu entre la nomination définitive et le statut temporaire. Pour le fonctionnaire qui s’acquitte correctement de sa mission, l’ancienneté acquise avec les années de service offrirait une sécurité d’emploi suffisante tandis que les excès de la nomination définitive et du statut temporaire pourraient être déjoués.

13Un deuxième défi important réside dans la rémunération du fonctionnaire. Si nous venions à harmoniser le statut du fonctionnaire avec celui du secteur privé quant à la protection contre le licenciement, pourquoi ne le ferions nous pas également en matière de rémunération ? Ce débat ne peut être fructueux que si nous examinons également la pension du fonctionnaire et ses heures de travail.

  • 1  On pourrait alors envisager éventuellement d’instaurer un deuxième pilier de pensions pour le sect (...)

14C’est bien connu, les pensions des fonctionnaires sont en moyenne sensiblement plus élevées que les pensions légales dans le secteur privé. Pour leur défense, les syndicats arguent qu’il s’agit d’un « salaire différé ». La FEB n’est pas d’accord avec ce raisonnement mais si on le suit quand même, il implique que l’on ne peut pas discuter du salaire des fonctionnaires sans parler aussi de leur pension. Il faut alors se demander si les fonctionnaires gagnent vraiment moins que les travailleurs du secteur privé, lorsque l’on considère la somme du salaire et de la pension sur l’ensemble de la vie et que l’on tient également compte du nombre d’heures de travail effectivement prestées et des jours de vacances. Dans ce contexte, ne serait-il pas préférable d’augmenter la rémunération des fonctionnaires et de diminuer leur pension1 de sorte qu’ils soient plus motivés durant leur vie active et que de plus, l’on puisse attirer des collaborateurs très compétents ?

15Un troisième défi important réside dans la perspective de carrière et la mobilité du fonctionnaire. La FEB soutient pleinement la proposition du ministre Van den Bossche selon laquelle les fonctionnaires experts pourraient progresser de deux manières : non seulement verticalement vers une fonction dirigeante (seule option possible aujourd’hui) mais aussi horizontalement de sorte qu’ils puissent développer et valoriser leur expertise. De plus, il faudrait que le fonctionnaire puisse passer beaucoup plus facilement qu’à l’heure actuelle d’un service public à un autre afin de développer sa carrière verticale ou horizontale. Enfin, une mobilité accrue des travailleurs entre les secteurs public et privé est souhaitable si on veut optimaliser le développement et l’utilisation des compétences. L’harmonisation du statut et de la rémunération entre les fonctionnaires et les travailleurs constitue un instrument important à cet égard.

16Selon la FEB, une adaptation du statut de fonctionnaire sur la base de ces trois points valoriserait davantage le fonctionnaire qui fait bien son travail et répondrait mieux aux besoins organisationnels d’une administration moderne. Le développement des compétences, leur valorisation et leur affectation à la bonne activité centrale revêtiront alors une importance cruciale.

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Notes

1  On pourrait alors envisager éventuellement d’instaurer un deuxième pilier de pensions pour le secteur public, selon des modalités spécifiques.

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Pour citer cet article

Référence papier

Niko Demeester, « Réaction de la FEB », Pyramides, 2 | 2000, 185-190.

Référence électronique

Niko Demeester, « Réaction de la FEB », Pyramides [En ligne], 2 | 2000, mis en ligne le 30 septembre 2011, consulté le 26 mars 2017. URL : http://pyramides.revues.org/569

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Auteur

Niko Demeester

Conseiller au Département Économique de la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB).

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Droits d’auteur

© Tous droits réservés

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