Navigation – Plan du site
Appels à contributions thématiques

« La guerre des talents aura-t-elle lieu ? Travailler dans l’administration publique au XXIe siècle ? »

Appel à contributions pour le numéro 23 de la Revue Pyramides

Un résumé est à envoyer par email (cerap@ulb.ac.be) à Florence Daury, pour être ensuite soumis au Comité de rédaction qui décidera de l’opportunité de la publication.

Annoncée depuis plusieurs années, la guerre des talents nous prévient dès son évocation : l’usage d’un vocabulaire militaire suppose que la chasse aux (nouveaux) talents dans le secteur public ne se fera pas sans peine. Les hauts et moins hauts potentiels chargés d’« en faire plus et mieux avec moins » dans un contexte de restrictions budgétaires, seraient en voie de raréfaction sous les effets conjugués du départ à la retraite des baby boomers et des réformes de l’administration publique.

Au fil des multiples enquêtes et études menées par les cabinets de recrutement et les services des ressources humaines, l’innovation et la stratégie sont présentées comme les clés essentielles pour réussir la transition générationnelle et organiser une coopération harmonieuse entre les générations au travail. Pour identifier, attirer et retenir les talents, la fonction publique se trouve en concurrence directe avec le secteur privé. Qu’a-t-elle à offrir de plus ou de mieux sur un marché où l’argent représente le nerf de la guerre ? A contrario, les talents de demain n’escomptent pas uniquement des atouts financiers de leur emploi. Dès lors, comment faire de l’administration publique un employeur réellement attractif plutôt qu’un choix par défaut dans un contexte d’accès difficile à l’emploi ?

La guerre des talents se manifeste à plusieurs niveaux :

  • les services des ressources humaines doivent être à la fois le reflet des valeurs de leur organisation et un soutien individuel aux carrières. Ils aspirent à se hisser à la hauteur des organes stratégiques, sans quoi ils resteraient des services du personnel, au sens classique du terme. Quelle est la réalité sur le terrain ?

  • le mode de sélection dans la fonction publique qui, traditionnellement, se fait par le diplôme ne correspondrait plus à la diversité des profils nécessaire au bon fonctionnement des services publics. D’autres facteurs (l’expérience, les langues, les traits de personnalité des candidats, comportements…) sont pris en compte pour identifier les futures recrues. Vers quels modes de sélection se dirige-t-on et avec quelles conséquences ?

  • quelles sont les motivations des candidats ? Quels sont les critères retenus pour entrer dans la fonction publique plutôt que dans le secteur privé ? Comment ces motivations évoluent-elles au long de la carrière ? Qu’en est-il des projets de rémunérations variables en fonction de critères de performance ? Quels sont les impacts des systèmes d’évaluation sur les trajectoires de carrière et la satisfaction au travail ?

  • de quelle manière la fonction publique soigne-t-elle son attractivité ? Des perspectives de carrières stimulées par la formation, la mobilité interne et la mobilité entre administrations ? Des fonctions intrinsèquement intéressantes ? Un équilibre avec la vie privée, la prise en compte du bien-être au travail ? Ces avantages existent-ils réellement ou n’est-ce qu’un slogan ? Qu’en est-il de la sécurité de l’emploi dans un contexte où coexistent des agents et fonctionnaires « statutaires » et des personnels « contractuels » ?

  • comment gérer les particularités générationnelles (générations X et Y) et les rapports de travail entre les générations ? A l’heure des départs massifs à la retraite, comment assurer la transmission des savoirs ?

  • au-delà des caractéristiques générales de l’emploi public, celui-ci concerne également nombre de « métiers » et de postes à forte expertise (informaticiens, économistes, juristes, …) impliquant des changements technologiques ou conceptuels et la nécessité d’une reconversion permanente. Qu’en est-il de ces personnels tant sur le plan de l’attractivité du service public que de celui de l’évolution de carrière ?

  • le secteur privé et la fonction publique collaborent davantage, dans le cadre d’externalisation de prestations ou de montage Public Private Partnership. Les méthodes du privé influencent le public mais l’inverse peut également être observé, en particulier en matière de gestion des ressources humaines et en management où des sociétés privées insistent de plus en plus souvent sur des valeurs comme la loyauté, le sens de la mission et du service rendu. Toutefois il est permis de se poser la question des limites à cette hybridation des pratiques.

Dans le cadre de cet appel à contribution, sont attendues des contributions portant sur les administrations belges mais également sur les administrations d’autres pays, des études de cas, des expériences et des réflexions sur des métiers particuliers, des changements à l’oeuvre ou à prévoir en matière de gestion des ressources humaines.

Calendrier des échéances pour le numéro 23 de Pyramides

Date d’envoi des résumés : 01 mai 2012

Choix de la rédaction aux auteurs : 15 mai 2012

Date d’envoi des articles : début septembre 2012