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Approche générale

Le statut et la « guerre des talents »

Alexandre Piraux
p. 49-59

Résumé

Après avoir rappelé l’origine souvent méconnue du concept statutaire dans la fonction publique, l’article examinera les différentes contraintes liées à l’action publique, dont l’« arrimage à la loi » qui est en même temps une force et une faiblesse. L’accent sera mis sur les irréductibles spécificités de l’exercice des missions publiques qui font du fonctionnariat un métier pas comme les autres. La notion de talent au sujet de laquelle aucun consensus quant à la définition n’existe vraiment est analysée dans le cadre de cet environnement spécifique. Quelle politique mener en la matière ? Y a-t-il en fin de compte une guerre des talents ? Cela a-t-il encore un sens ?

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Texte intégral

« Il ne plaçait pas ses espoirs en Dieu mais dans les statuts de la fonction publique dont la bonne nouvelle venait d’être annoncée aux enfants de la République … », Jérôme Ferrari, Le sermon sur la chute de Rome, Actes Sud, 2012.

I. Un bref historique de la notion de statut

1Pour le mouvement syndical français à l’aube du XXème siècle, le lien naturel entre l’employé et son administration est le lien du contrat de travail.

2En effet, à l’époque, les organisations syndicales rejetaient l’idée d’un statut général protecteur de l’employé (Thomas, 1995) car elles redoutaient un accroissement des pouvoirs de l’Etat sur le personnel. Il faut dire que l’époque était « disciplinaire » et que le monde du travail était organisé de façon autoritaire. Les administrations s’intéresseront d’ailleurs au modèle de commandement militaire (cf. les 14 principes de management de Fayol dont le célèbre « commander et contrôler »). Les titres portés par les agents (leur grade) seront ainsi calqués sur ceux de l’Armée (inspecteur général, commis-chef, etc…).

3Cette méfiance vis-à-vis de l’autorité de l’Etat n’était toutefois pas partagée par tous les syndicalistes français.

4L’expression de « statut de la fonction publique » est généralement attribuée au haut fonctionnaire Georges Demartial qui l’aurait théorisée pour la première fois au début du siècle précédent (1908). L’idée est d’accorder une protection spécifique sous la forme d’une loi comportant des garanties d’équité dans le développement des carrières.

5Plusieurs propositions de loi en ce sens furent déposées entre 1906 et 1912 mais n’aboutirent pas.

6A l’époque (début XIXème), deux nouvelles manières d’organiser l’Etat sont concevables : l’industrialisation qui consiste à appliquer les méthodes de l’industrie aux services publics et le « désencombrement » qui ambitionne de transférer au secteur privé toutes les activités qui n’appartiennent pas au pouvoir coercitif de l’Etat.

7Le courant organisateur incluant aussi bien les tenants de l’industrialisation des services que ceux du « désencombrement » va faire l’objet d’un consensus dans la classe politique, Léon Blum, futur Président du Conseil du Front populaire, déclarant lui-même : « le rôle d’un chef de gouvernement ne doit pas être conçu autrement que celui d’un chef d’industrie » (Thomas, 1995). Cette problématique n’est donc pas récente.

8A la libération, le premier statut de 1941 est abrogé (le régime pétainiste reposait idéologiquement sur la notion conservatrice et paternaliste de corporation) et le droit de la fonction publique est unifié, les circonstances étant favorables à une réforme radicale. De Gaulle veut l’établissement d’un statut qui confère des garanties aux fonctionnaires pour les protéger de la politisation de l’administration. Le projet en est confié à Maurice Thorez, Vice-Président du Conseil, chargé de la fonction publique et Secrétaire général du parti communiste. Moyennant l’octroi du droit syndical, les syndicats ne réclament plus l’assimilation des fonctionnaires aux salariés du secteur privé. Le statut sera voté le 19 octobre 1946 par l’Assemblée nationale.

9Sur le plan de la forme, le statut est un acte juridique unilatéral imposé par les autorités publiques (l’exécutif en Belgique) et par conséquent non négociable.

  • 2 Cf. Musselin, C., Le Monde du 31 août 2012 au sujet des enseignants dans le supérieur.

10En Belgique, le statut dit Camu, du nom du Commissaire royal à la réforme administrative, est édicté le 2 octobre 1937 dans un contexte de tensions sociales, de crise économique et de populisme (le rexisme). Il inaugure la mise en ordre des règles régissant le personnel pour mettre fin à l’arbitraire, en objectivant par la notion de mérite, les recrutements et les promotions. On note aussi que l’ethos public des agents fait qu’ils sont en général plutôt contre un traitement égalitaire des développements de carrière mais en même temps contre des inégalités trop fortes2.

II. Des assujettissements multiples et la quête d’autonomie même relative

11Le travail est un acte qui possède une dimension politique dans le sens où les acteurs ont des jeux de pouvoir au sein de l’organisation, (cf. l’acteur stratégique de Crozier, Friedberg, 1977) mais peuvent aussi être des acteurs critiques, c’est-à-dire porteurs d’une critique sociale (Cultiaux, 2012). Dans le travail administratif, les aspects politiques sont renforcés et peuvent se retrouver dans le zèle mis à exécuter une nouvelle politique publique.

12Dans sa pratique professionnelle, l’agent est aujourd’hui assujetti de diverses façons. Premièrement, par l’obligation générale d’obéissance (relativement sévère) due à la hiérarchie située au sein d’un cadre procédural constitué de circulaires et d’habitudes professionnelles (routine) bureaucratiques ; gardons en mémoire que les fonctionnaires étaient jadis avant tout des hommes dont la fonction sociale se définissait par l’obéissance ; deuxièmement, par la loi en tant que horizon incontournable de l’administration qui est un « univers sous contrainte juridique » (Boltanski, 2012) ; on pourrait même écrire, sous très haute contrainte juridique qui limite (enserre, restreint) l’action administrative ; troisièmement, par le « contrôle » légitime des citoyens devenus des « clients » par ailleurs de plus en plus exigeants à satisfaire (et ce sans clientélisme ou favoritisme) ; enfin, par la nouvelle vigilance des collègues (le contrôle social horizontal accentué par la diffusion de statistiques sur les prestations individuelles et par le dispositif de l’open space, sans oublier l’environnement de contraintes budgétaires strictes et l’absolutisme financier. On parle à ce sujet d’évaluation à 360 degrés (aussi dans le secteur privé).

  • 3 On notera que selon Hobbes (dans son ouvrage Léviathan) la peur est considérée comme une « passion (...)

13Dans ces conditions, beaucoup d’agents, quel que soit leur niveau hiérarchique et donc pas seulement les agents de première ligne (les street-level bureaucrats), sont confinés dans un rôle d’exécution, dénué d’influence. Même s’il y a des exceptions et que la situation est contrastée selon les secteurs, les membres du personnel se trouvent extrêmement dépendants et paradoxalement craintifs à l’égard de l’organisation publique dans laquelle ils se retrouvent encastrés. Alors qu’ils représentent par essence l’autorité, le pouvoir, beaucoup d’agents ont peur. La peur est de fait devenue un ultime principe régissant la vie de nombreuses personnes, quel que soit leur statut ou leur condition sociale : peur des immigrés, peur de la criminalité, peur du chômage ou du déclassement social, peur de catastrophe écologique, peur de l’influence excessive de l’Etat lui-même, peur du harcèlement…3. Conjecturons que beaucoup privilégient un emploi public parce qu’ils sont inquiets. La recherche d’un management moins stressant, plus respectueux joue également un rôle non négligeable dans le choix d’une carrière administrative.

14La figure de l’enseignant (qui peut aussi avoir peur de sa classe) est un peu paradigmatique de cette situation professionnelle de non puissance, de dépossession et d’inhibition.

15Ce n’est que dans la mesure où il dispose d’un pouvoir interprétatif qu’il est en principe loisible à l’agent de s’affranchir dudit carcan administratif. De fait, la plupart des règles, des consignes et des directives ont des aspects contradictoires et hétérogènes (comme les textes sacrés au demeurant). L’agent dans son contact avec le public ou dans le traitement d’un dossier peut donc, en théorie, mettre en œuvre ses capacités cognitives vis-à-vis des récits de vie ou des demandes introduites, d’une part, en les traduisant (les qualifiant juridiquement) et d’autre part, en interprétant les dispositifs légaux visant la généralité et en les appliquant à un cas singulier par définition.

16En même temps cet arrimage à la loi qui est une force est aussi la faiblesse de l’Etat et de son administration, qui se «… trouve enchaîné à la légalité qui en constitue l’assise légitime et particulièrement aux exigences d’égalité dans le traitement … Or cette égalité de traitement n’est pas ajustée à la réalité telle qu’elle se présente dans une société de classe » (Boltanski, 2012, p. 111).

  • 4 On peut aussi évoquer la conception hégélienne des fonctionnaires. Selon le célèbre philosophe, l’E (...)

17L’administration est à la fois un milieu professionnel comme un autre et en même temps un univers différent situé en extériorité, si pas en surplomb, à l’égard de ceux qui sont soumis à sa loi. Qu’on le veuille ou non, elle occupe une place à part dans la configuration sociale. Les fonctionnaires sont l’Etat (en ce qu’ils l’incarnent, lui donnent un corps), organe qui peut être dit « métapolitique » dans le sens de la transcendance des oppositions et des intérêts particularistes (Boltanski, 2012, p. 133). Le groupe des fonctionnaires est ainsi « Le seul groupe dont la fonction implique d’être orienté vers la société politique formée par la réunion de tous les autres groupes » (Durkheim4 cité par Boltanski, 2012).

III. Une excellence à tous les étages

18Il est intéressant de noter l’évolution sémantique. Ainsi est-on passé du concept de mérite à celui d’excellence (cf. le best-seller mondial de Peters et Waterman, Le prix de l’excellence, 1982) pour aboutir à la notion de talent. Il y a donc progression continue dans l’exigence, le mérite étant encore un concept démocratique référant plutôt aux structures collectives (comme les écoles de la République en France) alors que l’excellence était déjà plus sélective. Le talent, quant à lui, vise l’exception et le don individuel (pour une autre lecture de ces notions, voir l’interview de Jean-Marc Delporte, Président du SPF Economie, dans ce numéro). Dans le domaine moral, le respect des valeurs (plus élastiques et floues et qui impliquent des importances classées sur une échelle, et donc une relativité) a remplacé l’ancien respect des principes légaux (par nature plus rigides et figés) des années 1980.

19La définition du talent est, par nature, culturelle et propre à chacun. Il n’existe pas d’unanimité à ce sujet, comme c’est d’ailleurs le cas pour la plupart des concepts génériques : égalité, justice, vérité, etc. que chacun appréhende selon ses propres valeurs.

20Il est néanmoins légitime de se demander si aujourd’hui, la notion de talent appliquée aux règles de l’art professionnel n’est pas dévalorisée au profit des performances financières ou budgétaires qui occultent les critères d’appréciation qualitatifs. Les perspectives de carrière sont d’ailleurs moins basées sur le talent et la créativité que sur le résultat immédiat et sur ce qui « rapporte » (le rendement).

21Selon une vision exclusive du talent, la recherche (chasse) des talents ne viserait qu’une élite au sommet de l’organisation. Dans cette conception exclusive du talent (cf. dans ce numéro, Buttiens et Hondeghem au sujet de l’approche du talent par le gouvernement flamand), l’excellence se manifesterait dans la seule figure du leader (manager) compétitif qui est mise en exergue comme idéal d’excellence.

22Or, selon notre expérience, les services publics ont davantage besoin d’équipes cohérentes et dynamiques que de sommes d’individualités brillantes. Une approche dite de diversité des talents dans laquelle la valorisation des talents concerne chaque travailleur, en tant que membre d’une équipe défendant l’intérêt général, semble préférable à une approche élitiste orientée vers un groupe-cible à haut potentiel au service d’intérêts organisationnels à court terme. De plus l’approche dite de diversité correspond en soi davantage aux valeurs et à l’état d’esprit du service public (cf. les contributions de Giauque, Anderfuhren-Biger et Varone ainsi que Buttiens et Hondeghem dans ce numéro).

  • 5 Don qui peut être aussi un don de soi, du meilleur de soi-même, le cas échéant. Le talent comme don (...)

23Contrairement à ce qui est généralement préjugé, le talent qui est à l’origine un « don »5 (au sens d’aptitude et de générosité) est selon nous, une notion (qualité) qui concerne l’exercice de chaque fonction. Une structure consiste en une longue chaîne d’intervenants et comme on le sait la solidité de la chaîne dépend de son maillon le plus faible (ce qui est généralement perdu de vue). Comment penser en effet qu’un accueil puisse être de qualité si les commodités sanitaires ou autres ne sont pas entretenues de façon parfaite ou si les agents de première ligne se montrent déplaisants ?

24Dans cette présumée « guerre » des talents, mais en est-elle vraiment une au vu du retournement spectaculaire de conjoncture économique, l’étude Randstad Award 2012 consacrée à la qualité de la marque d’employeur des plus grandes entreprises de Belgique6 établit que les SPF fédéraux sont les employeurs publics les plus attractifs. Dans l’article « L’administration fédérale remporte le Randstad Award de l’employeur le plus attractif » sur www.selor.be, il apparaît en effet qu’en 2008, 65.000 candidats ont postulé un emploi contre 104.000 en 2011 soit 62,5% de candidatures en plus.

  • 7 Le concept de branding ou marque est lié aux produits et services. Il est apparu dans le contexte d (...)
  • 8 COMM collection, N° 24, Employer branding et communication de recrutement, Guide pour les communica (...)
  • 9 Le Soir et son titre à la une : « Les belges se pressent pour être fonctionnaires », 8 octobre 2012

25Les enquêtes d’employer branding7 du Selor (bureau de sélection de l’administration fédérale) auprès de répondants aussi bien internes (les membres du personnel) qu’externes (le grand public) ont établi en 2012 un classement des organisations publiques fédérales en tant qu’ « employeur idéal ». Le SPF Santé publique (72%) arrive en tête, suivi du SPF Intérieur (64%), puis du SPF Mobilité et Transport (63%), du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (62%) et du SPF Sécurité sociale (62%)8. Selon le Selor, le nombre de candidats à des postes dans la fonction publique a augmenté de 17% par rapport à l’année passée9. Les francophones sont les plus attirés : ainsi, l’an dernier 67% des candidats étaient francophones et 33% néerlandophones. Les statistiques du Selor indiquent que ce sont les moins qualifiés qui postulent en plus grand nombre dans la fonction publique alors que les profils les plus demandés par l’administration sont les plus spécialisés (informaticiens, ingénieurs, etc…).

  • 10 Le Monde Economie, « Même mise à mal la fonction publique attire toujours », 20 mars 2012.

26En France, selon un sondage Ipsos-Logica Business Consulting pour le Monde10, 73% des 15-30 ans travailleraient pour l’Etat, les collectivités locales, les hôpitaux, « s’ils en avaient l’opportunité ». L’enquête établit que la baisse des effectifs, l’austérité budgétaire, la détérioration des conditions de travail ont néanmoins dégradé l’attractivité du fonctionnariat. Selon le journal de référence, « …l’austérité budgétaire imposée par la crise de la dette, la critique incessante des « fonctionnaires », sont passés par là ».

27Hors la « garantie de l’emploi », qui reste la première motivation d’un choix d’emploi public, tous les autres atouts sont en recul au regard d’une précédente étude en 2004 (rémunération (-6), retraite (-6), intérêt des métiers (-2), en ce inclus les atouts spécifiques : service de l’intérêt général (-8), et contact avec le public (-20) ! Le sentiment prévalant chez les jeunes Français interrogés est aujourd’hui que la crise est partout et n’épargne plus cette fois-ci, le secteur public.

28Les administrations n’ont pas besoin d’hyper vedettes, d’ « étoiles filantes » aussi transitoires que surpayées mais plutôt d’un certain nombre de leaders au profil « missionnaire » incarnant la constance, le désintéressement et l’humanisme des valeurs publiques. A quoi servirait-il de sélectionner des « talents » de haut vol pour organiser un travail à court terme de portée tactique et peu utile socialement? Comme l’a mentionné Jean-Marc Delporte dans son entretien avec Pyramides, « Beaucoup ont l’impression de retrouver un peu d’humanité dans les buts de l’institution qui les emploie ».

IV. Conclusions

29Alors que l’on aspire le plus souvent à devenir artiste, agent humanitaire, grand reporter, aventurier, bref à exercer une profession créative à l’instar des héros des séries télévisées, l’attractivité des fonctions administratives n’est pas à première vue une évidence.

30De surcroît, la tâche dans la fonction publique n’est guère aisée et relève des trois « impossible » freudiens « gouverner, éduquer, psychanalyser » c’est-à-dire des métiers dont les résultats ne sont jamais vraiment satisfaisants.

31Beaucoup de missions publiques possèdent, par définition, des dimensions illimitées (éduquer, soigner, sécuriser, réinsérer,…) qu’il faut délimiter, en encadrant, décidant, avec tous les renoncements que cela suppose. Les réductions successives d’effectifs et des conditions de travail ont un impact négatif sur la motivation et l’image des fonctionnaires. C’est ce que certains au Canada ont appelé (dès la fin des années 1990) une « crise tranquille » de la fonction publique.

32A un moment où la crise de l’engagement moral, politique ou sociétal est générale, et que les entreprises ne s’engagent plus et n’engagent plus, ou alors pour une durée très limitée, l’administration publique représente encore l’engagement dans sa durée longue. Le talent des prétendus « sans talents » est celui de la constance de l’effort patient dans la poursuite du bien général, de la capacité de tenir bon et de lutter contre le découragement.

33La contradiction consiste pourtant à lancer des campagnes de séduction pour le recrutement (branding) alors qu’au même moment, les effectifs subissent une cure constante de non remplacement ou de licenciement (cf. le cas typique de la Défense nationale qui comprime ses effectifs de façon structurelle même si elle engage régulièrement de jeunes recrues) et que les conditions de travail se dégradent. Un des défis pour l’autorité publique est donc de maintenir une consistance et une cohérence dans ses discours et dans ses actes.

34Les services publics ont pour vocation de lutter contre le mal social qui est l’inverse du bien public. Ils ne sont par essence ni bankable ni déficitaires.

35L’esprit de service diffère de l’orientation client (cf. le rapport du Médiateur fédéral 2011 sur la notion d’esprit de service). Cet esprit doit être aussi bien présent pour les « administrations d’en bas » en contact avec les plus démunis socialement que pour les « administrations d’en haut » en interaction dans les domaines économiques et fiscaux. L’ethos public pose que les agents agissent plus par intérêt intrinsèque que par intérêt extrinsèque, par intérêt pour (la tâche) plus que par intérêt à (recevoir des avantages matériels). Qu’un travail soit simplement « intéressant » suffit rarement à attirer en grand nombre les individus les plus énergiques et les plus compétents.

36L’art de la bonne administration en GRH est selon nous, moins celui de la quête d’exceptionnalité que celui du « bien choisir » les futurs collègues et celui d’une distribution des rôles permettant la reconnaissance et le déploiement du talent que chacun porte en lui, selon ses aptitudes.

  • 11 Le Soir, supplément Références « Qui veut la peau du CDI ? », 17-18 novembre 2012

37Au moment même où certains consultants et des employeurs préconisent la mort du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et l’essor des CDD à répétition ou du contrat unique plus facile à rompre11, la question de l’avenir du statut est extrêmement sensible. L’impact sur le personnel d’une réforme des statuts n’est en effet pas que matériel mais également symbolique et psychologique, d’une part en raison de l’imaginaire lié à la notion statutaire et d’autre part, compte tenu du « contrat psychologique » implicite de départ, à savoir, une rémunération plus modeste durant la carrière mais en revanche la sécurité et une meilleure pension. Le statut protège aussi contre les abus de pouvoir et la versatilité de certains politiciens.

38Cependant, le statut n’est pas en soi un concept indépassable, statufié dans la forme. S’accrocher à tout prix au formalisme de chaque élément du statut en tant qu’acte réglementaire unilatéral de l’autorité n’a guère de sens. Des éléments peuvent en effet être revus, assouplis voire supprimés mais seulement à la condition expresse que les éléments essentiels tels que des garanties de stabilité dynamique, de protection et d’autonomie impartiale dans le travail soient maintenus. Les adaptations à intervenir pourraient se concrétiser notamment par la voie de dispositifs permettant de personnaliser par exemple, certains éléments pécuniaires ou un parcours de carrière, selon le secteur concerné. D’autres éléments essentiels du statut restent selon nous, indérogeables, comme les modalités démocratiques d’accession (à savoir la publicité des vacances de poste, la sélection comparative objective,...), la motivation des actes, l’égalité de traitement et la transparence des actes administratifs, la qualité de l’emploi public (pas d’intermittents administratifs précarisés).

39Enfin, on imagine difficilement une réforme isolée, non systémique, ne portant que sur certains aspects statutaires et qui laisserait de côté la modernisation urgente des dispositifs budgétaires et de comptabilité publique gelés depuis 2003 ou l’allègement des lourdes contraintes juridiques pesant sur les marchés publics qui rendent difficilement praticables la plupart des commandes publiques dans des délais acceptables. D’une manière plus générale, c’est l’hyper formalisme juridique inhibant et offrant une surprotection juridictionnelle dans les domaines de la gestion publique (trop de possibilités de recours juridictionnels) qui est mis en cause et doit être revu.

40Les services publics ne manquent pas de talents, il leur faut surtout un cap et un projet. Il y aussi lieu de combler le déficit de réflexion sur nos institutions publiques.

41C’est un véritable exercice de modestie pour les politiques. Semer aujourd’hui pour récolter dans quelques années.

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Bibliographie

Boltanski, L., Enigmes et complots une enquête au sujet d’enquêtes, nrf essais, Gallimard, 2012.

Christin, O., (dir.) Dictionnaire des concepts nomades en sciences humaines, verbo Administration, Moullier, I., Métailié, 2011.

Crozier, M., L’acteur et le système, (en collaboration avec Erhard Friedberg), Paris, Le Seuil, 1977.

Cultiaux, J., Les perdants de la modernisation, Desclée De Brouwer, Paris, 2012.

Greve, C., « Whatever Happened to New Public Management ? » in The Danish Politcal science Association Meeting Proceedings, 2010.

Thomas, Y., Histoire de l’administration, La Découverte, collection Repères, 1995.

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Notes

2 Cf. Musselin, C., Le Monde du 31 août 2012 au sujet des enseignants dans le supérieur.

3 On notera que selon Hobbes (dans son ouvrage Léviathan) la peur est considérée comme une « passion civilisatrice » qui permet de fonder le passage à l’Etat, au politique, cité par Berns, T.K., et alii Du courage, Ed., Encre marine, 2010, p.124..

4 On peut aussi évoquer la conception hégélienne des fonctionnaires. Selon le célèbre philosophe, l’Etat et ceux qui le servent sont revêtus de qualités métaphysiques, dont leur beauté (morale), leur noblesse. Pour passer de l’universel au particulier, rien de tel que la médiation des fonctionnaires. Ce groupe particulier avec sa singularité, est en même temps le dépositaire de l’universel. Selon Hegel, en effet, l’Etat est l’incarnation de l’idée morale, de la raison en soi, de la plus haute liberté.

5 Don qui peut être aussi un don de soi, du meilleur de soi-même, le cas échéant. Le talent comme don et aptitude est étymologiquement issu du talent comme « monnaie » (la parabole des talents, Evangile de Matthieu, XXV, 14) puis s’est transformé en aptitude particulièrement valorisée sur le plan financier.

6 https://www.randstad.be/alfresco/d/d/workspace/SpacesStore/da63fb46-8c93-4235-89aa-20811289d803/Randstad%20Award%20studie%20FR%202012.pdf?guest=true

7 Le concept de branding ou marque est lié aux produits et services. Il est apparu dans le contexte des ressources humaines au début des années 1990.

8 COMM collection, N° 24, Employer branding et communication de recrutement, Guide pour les communicateurs fédéraux). Cf. Steyaert J. et al, Selor Onderzoeksrapport Employer Branding, Indigov-Inostix, 31/07/2012.

9 Le Soir et son titre à la une : « Les belges se pressent pour être fonctionnaires », 8 octobre 2012.

10 Le Monde Economie, « Même mise à mal la fonction publique attire toujours », 20 mars 2012.

11 Le Soir, supplément Références « Qui veut la peau du CDI ? », 17-18 novembre 2012

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Pour citer cet article

Référence papier

Alexandre Piraux, « Le statut et la « guerre des talents » », Pyramides, 23 | 2012, 49-59.

Référence électronique

Alexandre Piraux, « Le statut et la « guerre des talents » », Pyramides [En ligne], 23 | 2012, mis en ligne le 10 février 2015, consulté le 24 septembre 2017. URL : http://pyramides.revues.org/903

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Auteur

Alexandre Piraux

Rédacteur en chef de Pyramides, collaborateur scientifique ULB.

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